Може ли работодател сам да променя правилата по трудовия договор, да променя място на работа, възнаграждения, отговорности?

З.К., София

В Кодекса на труда (КТ) има специална забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение – чл. 118, ал.1. Според нея „работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона“. Забраната означава, че работодателят не може по собствена инициатива и едностранно да променя мястото или характера на работата, нито размера на уговореното трудово възнаграждение и на другите условия на труд. Така се създава сигурност на работниците или служителите.

Във втората алинея е записано, че „не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя“.

В чл. 118, ал. 3 е записано, че „работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя“.

След това законодателят разпорежда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Тези възможности са само за несъществени промени.

В чл. 120 от КТ се говори за изменение на мястото и характера на работата от работодателя. Той може при производствена необходимост, както и при престой да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава. Тази промяна се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Работодателят може да му възложи работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини.

Друга промяна може да има, когато работник или служител бъде изпратен в институция на ЕС за срок до 4 г. Тогава запазва трудовото си правоотношение и продължава да получава от работодателя основното си трудово възнаграждение. При изпълнение на задълженията си работникът или служителят се ръководи единствено от интересите на институцията, в която е изпратен, и не извършва действия за работодателя. След изтичането на срока, както и в случаите на предсрочно прекратяване работникът или служителят заема предишната си длъжност в срок до 15 дни, а когато тя е съкратена – друга равностойна.

Работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за по-дълъг срок се извършва с писмено съгласие на работника или служителя.

Специален текст указва запазване на трудовото правоотношение дори при промяна на работодател. То не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на сливане на предприятия, вливане на едно предприятие в друго, както и в разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия и др. В тези случаи правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател.

За задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната, отговаря новият работодател, когато става дума за сливане или вливане на предприятия и при промяна на правноорганизационната форма. Във всички останали случаи отговорност носят солидарно прехвърлителят и новият работодател.

Тази публикация е част от ежедневния преглед на печата на правна тематика

Коментирайте

avatar