– Г-н Бранков, Агенцията по заетостта започна приема на заявки на работодателите, готови да наемат с посредничеството на бюрата по труда хора с увреждания, за да изпълнят квотите, наложени им с новия закон и правилника за прилагането му. Готов ли е бизнесът да изпълни тези изисквания, както и да подготви специалните работни места в тримесечен срок?

– В повечето случаи работодателите не са готови. До момента фирмите не бяха задължени да докладват колко души с ТЕЛК решение имат в числения си състав, повечето от тях не поддържат такава информация. Тук става дума не само за достъпна среда за хора с двигателни затруднения, а за адаптирани работни места, които ще изискват инвестиции. В тази ситуация работодателят ще сравнява кое му е по-изгодно – дали да плати месечната компенсационна вноска за всяко незаето работно място, да направи ли допълнителни разходи за адаптиране на работни места или с още по-голяма инвестиция да създаде специализирана среда. Много е вероятно да сравнява и добавената стойност, която фирмата произвежда. Всичко това е въпрос на икономика, колкото и незначителни да се виждат тези разходи на някого. Част от предприятията са и със специфични условия на труд и категорийни работници. За да назначи човек с увреждане, работодателят трябва да му подсигури място в администрацията, а едно предприятие рядко си позволява да поддържа администрация над 7-8% от числения си състав, другото говори за лоша организация на труда.

Принципната ни забележка към правилника е административното задължение на работодателите да докладват на държавата данни, които тя вече има. Има два закона, които забраняват на държавните органи да изискват повторна информация. В този смисъл правилникът противоречи на Закона за електронното управление и Закона за ограничаване на административното регулиране и административния контрол и може да се оспорва във ВАС за наличие на противоречия със съществуващото законодателство. Държавата има информацията, която изисква от бизнеса, но

не я обработва, не я интегрира, не я ползва

От десет години ги убеждаваме да го направят, да подредят и интегрират информационните си системи и регистри и да започнат да ги ползват. През тези данни, които не ползват, те биха могли да декларират включително и потенциалните нарушители.

– Колко работни места се очаква реално да бъдат разкрити по Закона за хората с увреждания и правилника? И каква част от хората с двигателни и умствени затруднения имат шанс да бъдат наети в резултат на тези промени? В момента регистрираните като търсещи работа в бюрата по труда хора с увреждания са малко повече от 12 хил. души.

– В България има общо около 5300 предприятия с персонал от 50 до 250 души и над 250. В тях по трудов договор са наети над 1 милион души. При квота от 2% това означава в тези предприятия да се отворят около 20 хил. работни места за лица с увреждания. В много от тях и сега работят такива хора, без обаче да са се обявили, за да не намалят шанса си за наемане на даденото работно място. За тях няма да се налага да поемат допълнителни задължения. Тук обаче трябва да прибавим и местата за трудоустрояване, които може и да не са заети, но трябва да са декларирани и да са в готовност. Някои предприятия изпълняват и тези задължения, в металургията например

има отделни предприятия за такъв тип заетост,

макар и с дейност, която е доста отдалечена от основната им.

– Част от бизнеса обаче вероятно, вместо да наеме хора с увреждания, ще се насочи към алтернативни форми или ще прехвърли квотите си на друга компания – право, което беше дадено допълнително с правилника.

– Това са възможности, които тепърва практиката ще разиграва и ще видим доколко законът и правилникът в тази си част ще могат да работят. БСК отдавна предлага тези задължения да бъдат изпълнявани чрез алтернативни мерки – в случая доставка на стоки и услуги от специализирани предприятия на хора с увреждания, от индивидуални занаятчии или от предприятията на т.нар. солидарна икономика. Лесно може да се направи справка каква добавена стойност генерира един работник с увреждания, каква е неговата средна месечна производителност. Тя едва ли е по-висока от средната за страната, която в момента е около 2 хил. лева. Допускам, че в повечето случаи при човек с увреждане е под 1000 лева. Заплатите са по-скоро малко над минималната, с изключение на IT сектора, където също работят хора с увреждания. Две минимални работни заплати – стойността, на която трябва да се закупуват стоки и услуги, са почти колкото една средна. Това ще е тежест за предприятията с численост малко над 50 човека, особено за тези от сферата на търговията, услугите, в които добавената стойност е ниска.

– Има ли опасност добрата идея да се опорочи, ТЕЛК-овото решение да поскъпне или работодателите да предпочетат да наемат фиктивно работник, за да не плащат глоби?

– Тепърва ще видим. В закона за хората с увреждания са заложени редица проблеми, които правилникът задълбочи, като отвори още един корупционен канал – към Агенцията за социално подпомагане, чиито служители ще правят оценката на здравния статус и функционалност на хората с увреждания.

Очакваме засилено обжалване на решенията

за новите оценки на индивидуалните потребности. Медицинската експертиза на работоспособността също е един от фундаменталните проблеми на закона. Това дали аз съм работоспособен за конкретното работно място го решаваме аз и моят работодател, а не лекарят в ТЕЛК. Той може само да констатира нарушения в моята функционалност и видовете увреждания, тяхната степен. Т.е. ние стъпваме с медицинската експертиза върху принципи от 50-те години, които са и в основата на корупцията. От две години БСК пледира за въвеждането на международната класификация ICF. Обяснява ни се, че за да се приложи, трябва да се обучава персоналът, но след като я прилагат дори африкански държави, това звучи несериозно. Има още един международен класификатор – на болестите. В индивидуален въпросник, който се попълва от медицинско лице по издадените на човека с увреждане епикризи, се вкарват кодовете на съответните заболявания. Ние обаче не тръгваме по най-добрия път. Намеренията сигурно са били добри, но освен тях имаше и натиск. Трябваше да има повече премисляне и обсъждания.

– Доколко наложените квоти са в съответствие с европейските практики? Как се прилагат там, за да са наистина ефективни?

– Убеждаваха ни, че тази практика със задължителните квоти я има и в други държави от ЕС. Според справката ни 7-8 държави предлагат подобни мерки, а анализите показват, че тяхната ефективност не е висока. Работеща е по-скоро позитивната мотивация, отколкото санкциите. Наистина в много други държави тежестта на квотите върху работодателите не е толкова голяма. Наскоро разбрахме, че във Франция вместо трудови има граждански договори.

Тази публикация е част от ежедневния преглед на печата на правна тематика

Коментирайте

avatar