В какви случаи работодателят дължи обезщетения, когато трудовият договор е прекратен без предизвестие от работника?

З.Е., София

Определено има случаи, при които макар и трудовото правоотношение да е прекратено от работник или служител, то не той, а работодателят носи отговорност и дължи обезщетение.

Кодексът на труда (КТ) е отбелязал тази хипотеза под рубриката „Обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие“. Това е разпоредбата на чл. 221 от кодекса.

Според този закон при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение. Тук възниква и въпросът какви са тези конкретни случаи?

Става дума за хипотези, развити в чл. 327 от КТ – „Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие“. Първата от тях, при която работник или служител прекратява трудовия договор писмено, без предизвестие, а получава обезщетение, е, когато „работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване“ Втората възможност да се случи това е, когато „работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт“. В тези случаи законът не търси вина в някого, включително и в работодателя. Той може да не е виновен за забавянето на изплащане на заплата или осигуровки, но въпреки това дължи въпросното обезщетение.

Трета хипотеза, при която работник или служител прекратява трудовия договор писмено, без предизвестие, а получава обезщетение, е, когато „в резултат на извършена промяна по чл. 123, ал. 1 и чл. 123а, ал. 1 значително се влошат условията на труд при новия работодател“. Тук става дума за случаи на реорганизации, при които трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя. Това може да стане в резултат на сливане на предприятия, на вливане на едно предприятие в друго, на промяна на правноорганизационната форма на предприятието, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. Същото е положението и при запазване на трудовото правоотношение при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем или аренда, както и при възлагане на концесия.

Във всички тези случаи, ако условията при новия работодател се влошат значително, работникът или служителят, от една страна, има възможността да прекрати трудово правоотношение без предизвестие, а от друга – да претендира за обезщетение.

Важно е да се отбележи и че не само работникът или служителят, но и работодателят може да получи обезщетение, когато прекрати договор без предизвестие. Една такава хипотеза е при дисциплинарно уволнение. Тогава работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.

Същото се прилага и когато работникът или служителят бъде уволнен по чл. 330, ал. 1 поради осъждане за престъпление, което съставлява и нарушение на трудовите задължения.

Действителните вреди в тези случаи се изчисляват върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за определено време. Така, когато работодателят трябва да плаща, то това е за времето, през което работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение. Когато работникът дължи (при дисциплинарно уволнение или осъждане), то тогава е за времето, през което работодателят е останал без работник или служител за същата работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение.

Тук може да се посочи и че при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание.

Тук става дума примерно за хипотеза, при която работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Както и за ситуацията, при която се прекратява договор при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай обаче прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме.

Тази публикация е част от ежедневния преглед на печата на правна тематика

Коментирайте

avatar