Трудовоправни проблеми при обявяването на извънредно положение – част II
Статията на Христо Банов
Христо Банов е главен асистент по трудово право и обществено осигуряване в Института за държавата и правото при БАН. Той е преподавател по трудово и осигурително право в юридическите факултети на Софийския университет „Св. Климент Охридски“ и на УНСС, и в Правно-историческия факултет на Югозападния университет „Неофит Рилски“.
Статията му е продължение на тази от 21 април 2020 г., в която се разглеждат първата група трудовоправни проблеми, възникващи при обявяването на извънредно положение (с първата част на статията можете да се запознаете тук).
Въпреки заявеното категорично намерение на властите извънредното положение да бъде отменено след 13 май 2020 г., също толкова висока е степента на вероятност за продължаване действието на същите или в известна степен трансформирани нормативни решения, приети в отговор на необходимостта от справяне с неблагоприятните страни на обстановката, в която се осъществяват трудовите правоотношения в България. Освен това, дори след отпадане на предпоставките за прилагане на разглежданите трудовоправни норми, правните проблеми, които го съпътстват, ще останат актуални дълго време.
Основната причина за това е възникването на многобройни трудовоправни спорове, за предявяването пред съда на по-голямата част от които чл. 358, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда[1] (КТ) предвижда тригодишен давностен срок. Дори в случаите на двумесечен срок за предявяване на друга голяма част от трудовите спорове – относно прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ), разглежданите въпроси ще бъдат актуални далеч по-продължително време. Една от причините за това са дългите периоди (често измервани в години), които на практика отнема разглеждането и разрешаването на споменатите спорове, като не са редки случаите, в които те биват отнасяни и до трите възможни съдебни инстанции съгласно чл. 280, ал. 3, т. 3 от Гражданския процесуален кодекс[2].
Освен всичко останало, не бива да се забравя и правото на работниците и служителите, както и на синдикалните организации, за упражняването на което не е предвиден срок, да сигнализират Инспекцията по труда за нарушения на трудовото законодателство и да искат налагане на административно наказание на виновните лица[3].
Не на последно място, всяко неизпълнение от работодател на негови задължения спрямо определен работник или служител поражда субективното преобразуващо право на последния на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ).
Трябва да се отбележи също така, че в приетия на първо четене на 8 май 2020 г. от Народното събрание Закон за изменение и допълнение на Закона за здравето[4] се предвижда продължаване с два месеца след 13 май 2020 г. на действието на разпоредби на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.[5] (ЗМДВИП), уреждащи определени трудовоправни въпроси. Освен това в посочения Закон за изменение и допълнение са предвидени и допълнения в разпоредби от КТ, осъществяването на който ще има за последица възникването на всички права и задължения на работодателите, работниците и служителите, уредени във връзка с обявено извънредно положение, и при обявяването на извънредна епидемична обстановка. А такава се очаква да бъде обявена от министъра на здравеопазването непосредствено след отмяната на извънредното положение.
Освен правото на работодателя да предоставя платен годишен отпуск и без съгласието на работника или служителя[6], който въпрос е анализиран в първата част на настоящото изследване, ЗМДВИП, поставя и още няколко трудовоправни проблема.
Разпоредбата на чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП, чието действие се предвижда да продължи два месеца след отмяната на извънредното положение, регламентира правото на работодателя да възлага надомна работа или работа от разстояние на работниците и/или служителите без тяхно съгласие. Съдържанието на това право на работодателя се свежда до едностранно изменение на един от елементите от договорното съдържанието на трудовото правоотношение, а именно мястото на работа. Установявайки това право на работодателя, ЗМДВИП въвежда изключение от принципа за стабилност и едностранна неизменност на трудовото правоотношение, регламентиран в чл. 118, ал. 1 КТ. Правилото на чл. 119 КТ относно законосъобразния правно-технически способ за изменение на който и да било от елементите, установени като част от съдържанието на трудовото правоотношение по взаимната воля на страните, е посредством сключването на договор – писмено споразумение, обективиращо взаимното съгласие на страните относно разрешаването на съответния въпрос[7].
Конкретно относно начина на установяване на надомна работа, съответно на работа от разстояние, законодателят предвижда изрично изискването за постигането на договореност на страните по трудовото правоотношение (арг. чл. 107в, ал. 1, съответно чл. 107з, ал. 2 и 7 КТ).
Идентична на разпоредбата на чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП е тази на чл. 120б КТ, с която законодателят допълва КТ, приемайки §4, т. 1 от Преходните и Заключителните разпоредби (ПЗР) към ЗМДВИП. Единствената причина за този законодателен подход, при който една и съща по съдържание разпоредба бива регламентирана в основните текстове на два различни закона, би могла да бъде открита в разликите относно действието във времето на двата нормативни акта. Докато законодателят изначално е определил още с приемането на наименованието на ЗМДВИП, че той ще се прилага само по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., разпоредбите на КТ, посветени на извънредното положение, ще останат част от законодателството и ще се прилагат и в бъдеще винаги, когато отново бъде обявено извънредно положение, а съгласно приетите на първо четене от Народното събрание изменения на КТ и при обявена извънредна епидемична обстановка.
За да се породи правото на работодателя по чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП, съответно по чл. 120б КТ, законодателят е предвидил една и съща предпоставка – обявяването на извънредно положение. И в двете правни норми не се изискват други предпоставки като например обективна невъзможност, свързана с нарастващото разпространение на COVID-19, за продължаване на престирането на работната сила в установеното по трудовото правоотношение място на работа. Така на всички работодатели в България – дори тези, при които не съществува каквато и да било обективна причина за въвеждане на надомна работа или на работа от разстояние, законът предоставя субективно потестативно право да осъществят конкретното едностранно изменение на трудовото правоотношение.
В тази връзка следва да се отбележи, че ЗМДВИП установява едно допълнително изискване в сравнение с уредбата в КТ, което представлява единствената съществена разлика между двата режима. Става въпрос за регламентиране, макар и по твърде общ начин, на ограничение на анализираното право на работодателя. То би могло да бъде упражнено само ако съществува обективна възможност в конкретния случай за осъществяване на надомна работа или на такава от разстояние. Това от своя страна е предопределено, както законодателят сам установява, от степента на специфичност на съответната трудова функция и възможността за обезпечаване на изпълнението ѝ в място, различно от предприятието на работодателя.
По мое мнение в крайна сметка чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП и чл. 120б КТ не се различават по същество. Ако е обективно невъзможно осъществяването на работата като надомна или от разстояние, не само е трудно да се обоснове някакъв интерес на работодателя от умишленото поставяне на определен работник (служител) в престой, но и това би било незаконосъобразно. Две от основните задължения на работодателя са да осигури работата, която е определена при възникването на трудовото правоотношение (чл. 127, ал. 1, т. 1 КТ), и да осигури работно място и условия в съответствие с характера на работата (чл. 127, ал. 1, т. 2 КТ). Отделен е въпросът, че съгласно чл. 267, ал. 1 КТ при престой не по вина на работника или служителя той има право на брутно трудово възнаграждение в същия размер, какъвто му се дължи и без да е налице престой.
Тук е нужно да се посочи, че не може да бъде подкрепено твърдението, изразено от Ф. Савов, че в случаите по чл. 7, ал. 1 и чл. 20, ал. 2 ЗМДВИП, както и по чл. 120б КТ, се касае за изменение на работното място[8]. Работното място не е елемент от съдържанието на трудовото правоотношение. Правилото, което се извлича от чл. 118, ал. 2 КТ, е, че работното място не е предмет на договаряне между страните по трудовото правоотношение, а се установява единствено по волята на работодателя. По тази причина неограничено – по всяко време и без да търси съгласието на работника (служителя), работодателят има право да променя работното място, включително и много на брой пъти в рамките на един работен ден. Например работното място на преподавател във висше училище е възможно да бъде изменяно от ректора в различна аудитория в сградата и дори в различни сгради на висшето училище за всеки отделен учебен час.
Затова разпоредбата на чл. 118, ал. 2 КТ изрично постановява, че изменението от работодателя единствено на работното място не представлява нарушение на принципа за едностранна неизменност на трудовото правоотношение.
В крайна сметка, същественото в съдържанието на посочените по-горе разпоредби от ЗМДВИП и от КТ е предоставеното по изключение право на работодателя на едностранно изменение на трудовото правоотношение, като предмет на това право е мястото на работа като елемент от договорното съдържание на трудовото правоотношение, а не работното място[9].
Предвид изложеното дотук би могло да се каже, че не е съвършена редакцията на чл. 20, ал. 4 ЗМДВИП, упоменаваща работното място като предмет на правото на министъра на образованието и науката на едностранно изменение на съдържанието на трудовото правоотношение на директорите на училища. При систематичното тълкуване на указаната разпоредба с тази на чл. 20, ал. 3 ЗМДВИП става ясно, че законодателят има предвид не работното място, а мястото на работа.
Интересен е законодателният подход по отношение на промяната на мястото на работа на директорите на училища и на учителите и педагогическите специалисти, работещи в училища (не и в детски градини)[10]. Разпоредбите на чл. 20, ал. 2 и 3 ЗМДВИП са специални спрямо чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП. Обстоятелството, че по време на извънредно положение посочените категории служители преминават към работа от разстояние, е регламентирано в закона, и то с императивна разпоредба. Това означава, че установяването на работа от разстояние не само не е право на работодателя, което той да може единствено по своя воля да прецени дали и кога да упражни, но и страните по съответното трудово правоотношение не могат по своята взаимна воля да преустановят работата от разстояние и да възстановят действието на първоначалната си уговорка относно мястото на работа, а именно съответното училище.
Това показва, че разпоредбите на чл. 20 ЗМДВИП се имплементират в законовото съдържание на трудовите правоотношения на директорите, учителите и педагогическите специалисти в училища. Затова и законът изрично постановява, че е ненужно сключването в случая на споразумение по чл. 119 КТ за изменение на трудовото правоотношение.
Законът предоставя право на съответните служители сами да определят мястото, където ще изпълняват трудовите си функции по обучение и подкрепа за личностно развитие. Това е изрично установено в чл. 20, ал. 2 ЗМДВИП по отношение на учителите и педагогическите специалисти. Те могат да определят за място на работа своя дом или друго избрано от тях помещение извън училището, установено като обичайно място на работа по трудовото правоотношение. Макар че това правило не е изрично предвидено и за директорите, то следва да намери приложение и спрямо тях. Именно защото липсва изрична уредба кое е мястото, където в случая следва да се изпълнява работата от разстояние, може да се приеме, че директорите на училища имат право сами да го определят, без да се съобразяват с някакви ограничения.
Въпреки това обаче, чл. 20, ал. 4 ЗМДВИП предоставя право на министъра на образованието и науката да определя временни правила относно „работното място“ на директорите на училища. Както вече беше уточнено по-горе, в случая законодателят всъщност има предвид мястото на работа, а не работното място. Така директорите на училища биха могли да определят мястото си на работа, доколкото министърът на образованието не го е конкретизирал с приети от него правила.
Сред субективните трудови права, които законът предоставя на министъра на образованието и науката, е и правото му да определя временни правила относно работното време на директорите на училища. Странно е, че законодателят не установява никакви ограничения на това право на министъра на образованието и науката, който е по-горестоящ орган по смисъла на чл. 61, ал. 2 КТ и като такъв упражнява определени права на работодателя, без това обаче да го превръща в работодател[11].
По този начин разпоредбата на чл. 20, ал. 4 ЗМДВИП се явява специална спрямо цялата трудовоправна уредба, установяваща множество закрилни норми относно работното време. Така действието на тази закрила на служителите, изпълняващи трудовата функция на директор на училище, бива напълно обезсилена. Министърът на образованието и науката по време на извънредно положение има неограничено право да изменя работното време на директорите на училища – както да го удължава, така и да го превръща в непълно, да възлага извънреден и/или нощен труд, без да е длъжен да се съобразява с каквито и да са правила като например относно максималната, съответно минималната продължителност на работното време и др.
Не мисля, че това е била целта на законодателя, но несъвършената редакция на анализираната разпоредба не дава възможност за друг начин за тълкуването и прилагането ѝ. По мое мнение трудовото правоотношение на директорите на училища не разкрива такава голяма специфика, която да обосновава съществуването на подобно право на министъра на образованието и науката. Съвсем достатъчни са общите правила в трудовото законодателство, предоставящи на работодателя право на избор от голям брой форми на гъвкаво работно време, в това число и допълнението в чл. 138а, ал. 2 КТ, осъществено с § 4 ПЗР към ЗМДВИП, предоставящо субективно право на работодателя да установява непълно работно време.
Основните разлики между това право на работодателя и правото по чл. 138а, ал. 1 КТ са три. На първо място, за да възникне правото по чл. 138а, ал. 2 КТ, е необходимо само да бъде обявено извънредно положение, докато извън тези случаи работодателят би могъл единствено по своя воля да въведе непълно работно време при наличието на други две предпоставки – намаляване на обема на работа и предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците (служителите) по чл. 7, ал. 2 КТ. В последния случай е установено още едно ограничение при упражняването на анализираното право на работодателя – той може да въведе непълно работно време за не повече от три месеца в една календарна година.
По отношение на правото на работодателя по чл. 138а, ал. 2 КТ също е установено времево ограничение, само че не посредством установяване в закона на точно определен период, а чрез посочване на един юридически факт, при осъществяването на който заповедта на работодателя за въвеждане на непълно работно време загубва своето действие. Този факт е отмяната на извънредното положение. Ето защо, ако със своята заповед по чл. 138а, ал. 2 КТ работодателят е фиксирал срок, за който установява непълно време и който надхвърля времето на извънредното положение, в първия ден след отмяната на извънредното положение работното време на съответните работници или служители ex lege се възстановя в своята нормална продължителност. А по отношение на тази продължителност законът въвежда изискване, което е общо и за двете хипотези по чл. 138а, ал. 1, съответно по ал. 2 КТ, за да може да възникне съответното право на работодателя. По трудовото правоотношение на работниците и/или служителите, спрямо които може да бъдат упражнени разглежданите права на работодателя, към момента на упражняването на правото на работодателя следва да бъде установено „пълно“ работно време, т.е. при нормалната за тях законоустановена продължителност на работното време. Ако в предходен момент страните са договорили в съответствие с чл. 138 КТ непълно работно време, правото на работодателя както по чл. 138а, ал. 1, така и по ал. 2 на същия член от КТ не би могло да възникне по отношение на конкретния работник (служител).
Друго общо и за двете разглеждани субективни права на работодателя по чл. 138а КТ ограничение е относно минималната продължителност на непълното работно време, която може да установи работодателят, а именно не по-малка от половината от законоустановената продължителност на работното време за периода на неговото изчисляване.
Друга особеност относно работното време, но само на определена категория служители (работници) – тези, които работят при намалено работно време и оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, е установена в разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП. Тази разпоредба отменя всички ограничения за полагане на извънреден труд от посочената категория служители и работници. Те обаче се делят на две групи – непосредствено оказващи медицинска помощ и подпомагащи оказването на медицинска помощ. Разграничението има важно значение за настъпващите правни последици.
Разликите в характера на работата, която изпълняват посочените две групи работници (служители), оказват влияние при прилагането на трудовоправната уредба на извънредния труд. Тъй като по правило той е забранен от чл. 143, ал. 1 КТ, законодателят регламентира изчерпателно случаите, в които по изключение тази разновидност на работно време се допуска (арг. чл. 144 КТ). Един от тези случаи, установен в разпоредбата на чл. 147, т. 4 in fine КТ, е оказването на медицинска помощ. Според мен обаче тук се има предвид само непосредственото оказване на медицинска помощ, като посочената разпоредба не следва да се тълкува разширително и в нея да се включват всички видове дейности, които по същество са подпомагащи оказването на медицинска помощ. А списъкът на тези дейности би могъл да се окаже много дълъг, предвид твърде общото изискване за наличие на подпомагане, т.е. всяка форма на подпомагане в по-голяма или по-малка степен на оказването на медицинска помощ[12].
Така що се отнася до същинското оказване на медицинска помощ, разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП отменя единствено действието на нормата на чл. 146, ал. 1 КТ относно ограничаването до 150 часа на допустимата продължителност на полагания от определен работник (служител) в рамите на една календарна година извънреден труд. Този извод следва от факта, че така или иначе КТ, от една страна, изключва от обхвата на абсолютната забрана за полагане на извънреден труд от работници и служители на намалено работно време тези от тях, чиято трудова функция е свързана с оказване на медицинска помощ (арг. чл. 147, ал. 2 КТ), а от друга – спрямо същата категория лица отменя ограниченията на чл. 146, ал. 2 КТ относно максималната продължителност на извънредния труд в рамките на един календарен месец, една календарна седмица и два последователни работни дни[13].
Не така стоят нещата обаче спрямо работниците и служителите, които подпомагат оказването на медицинска помощ. На първо място, чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП допълва списъка на чл. 144 КТ относно допустимите изключения за полагане на извънреден труд, като прибавя и случаите на подпомагане оказването на медицинска помощ. Освен това биват обезсилени споменатите вече забрани за полагане на извънреден труд от лица, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ, и относно максимално допустимата продължителност на извънредния труд през определени периоди.
Налага се обаче уточнението, че разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП визира всички работници и служители на намалено работно време, а не само тези по чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени въпреки предприетите мерки. Намалено работно време е установено също и за ненавършилите 18-годишна възраст лица (чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ). Затова действието на чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП се разпростира и спрямо техните трудови правоотношения, което означава отпадане на абсолютната забрана на чл. 147, ал. 1, т. 1 КТ за полагане на извънреден труд от ненавършили пълнолетие работници или служители, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ. По мое мнение това законодателно разрешение е необосновано, като се стига твърде далеч в отслабването на закрилната функция на трудовоправните норми по отношение на работниците (служителите), които не са навършили 18 години.
На следващо място, § 1, т. 1а от Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г. на министъра на здравеопазването въвежда изискване към всички работодатели, извършването на чиято дейност не е забранено в същата заповед и се осъществява в обекти с обществено предназначение или в други обекти, които предоставят услуги на гражданите, да не допускат събирането на повече от две лица над 60-годишна възраст в помещенията, където се предоставят съответните услуги, и в прилежащите към тях площи на открито. Освен това тези работодатели следва да указват необходимостта да се спазва дистанция от най-малко 1–1,5 м. между лицата. Въпреки че тази разпоредба сякаш е предназначена преди всичко за гражданите, които като клиенти използват съответните услуги, все пак това не е изрично указано в нея, като по този начин тя разпростира действието си и по отношение на работниците (служителите) на съответния работодател. Тази разпоредба е отменена на 3 май 2020 г., като макар и да не се предвижда изрично нейната отмяна, със Заповед № РД-01-249 от 3.05.2020 г. на министъра на здравеопазването се „създава“ т. 1а на § 1 от Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г., чийто предмет на регулиране е съвсем различен в сравнение с този на предишната т. 1а на § 1 от същата заповед. Така не остава нищо друго освен да се приеме, че разпоредбата на § 1, т. 1а е изменена по такъв начин, че предишната ѝ редакция е изцяло отменена.
В § 1, т. 3 от Заповед № РД-01-219 от 2.04.2020 г. на министъра на труда и социалната политика относно мерки, които работодателите трябва да предприемат във връзка с COVID-19, сред подходящите условия, които следва да осигурят работодателите, също е предвидено задължение за спазване на дистанция от не по-малко от 1–1,5 м между работниците (служителите), но само когато това е възможно. Въпреки всичко, работодателите са задължени да създават организация на работа, която да сведе до минимум както преките контакти между работниците и служителите, така и между тях и външни лица на територията на предприятието.
Със Заповед № РД-01-143 от 20.03.2020 г. министърът на здравеопазването установява изисквания към всички работодатели, които продължават да осъществяват своята дейност, за организиране „провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала“, както и да не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания. Същото се предвижда и в Заповед № РД-01-219 от 2.04.2020 г. на министъра на труда и социалната политика, като изискванията към работодателите са значително завишени. Важно допълнение е регламентирането на задължение на всеки работодател за осигуряване на необходимите лични и колективни средства за защита на работниците (служителите) според спецификата на дейността – защитни маски за лице, ръкавици и др. Такива защитни предпазни средства следва да се осигурят и на работниците и служителите по време на превозването им със служебен транспорт, като в случая следва да бъде сведен до минимум броят на превозваните в транспортното средство лица, а то да бъде проветрявано и дезинфекцирано след всеки курс. Тук се откроява разликата с преобладаващия брой работници и служители, използващи обществен транспорт, за да достигнат до мястото на своята работа. Освен всичко останало, работодателите им не са задължени да им осигуряват необходимите предпазни средства при придвижването до и от мястото на работа.
Работодателите биват задължени също временно да отстраняват от работа работници и служители, които проявяват грипоподобни симптоми, както и такива, които не използват предоставените им лични предпазни средства (§ 1, т. 9 от Заповед № РД-01-219 от 2 април 2020 г.).
Всички тези задължения на работодателите са проява на установеното в чл. 275, ал. 1 КТ общо тяхно задължение да осигуряват здравословни и безопасни условия на труд, което има детайлна правна уредба в Закона за здравословни и безопасни условия на труд[14].
Предвид наличието на случаи, в които значителна част от работещите в определени предприятия се оказват заразени с COVID-19, следва да се посочи, че при всеки случай на неизпълнение от работодателите на някое от установените им в нормативната уредба задължения се поражда основание за осъществяване на административнонаказателна отговорност спрямо съответния нарушител на трудовото законодателство.
Тук възниква въпросът дали в тази хипотеза се поражда субективното право, регламентирано в чл. 283 КТ, на отказ на работника или служителя да изпълнява възложената му работа. Изискването, предвидено от закона за пораждането на това право, е кумулативното наличие на сериозна и на непосредствена опасност за живота и здравето на работника или служителя. Неосигуряването от работодателя на лични предпазни средства за предотвратяване на заразяването с корона вирус например не представлява непосредствена опасност за живота или здравето на работника (служителя), т.е. такава опасност, чието настъпване е близко, осъществяването ѝ се очаква в кратко време спрямо момента на упражняване на правото по чл. 283 КТ. Така дори опасността да е сериозна, т.е. реална, поради липсата на другото изискване – тя да е непосредствена, няма да се осъществи фактическият състав на чл. 283 КТ, поради което в този случай не би могло да се породи правото на отказ на работника (служителя) от изпълнение на възложената му работа.
От друга страна обаче, неизпълнението на което и да било трудово задължение на работодателя, в това число и относно изпълнението на мерките против разпространението на COVID-19, установено в нормативен акт или в индивидуалния или колективен трудов договор, води до възникването на субективното потестативно право на работника (служителя) по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ на едностранно прекратяване без предизвестие на трудовото правоотношение[15].
С цел изчерпателност се налага да бъдат разгледани и определени трудови права на работниците и служителите, които се пораждат при осъществяване на фактически състави, разкриващи определени сходства с обявяването на извънредно положение. Преди всичко пример за това е правото на работниците (служителите) на обезщетението по чл. 218 КТ. В посочената разпоредба законодателят регламентира задължение на работодателя да изплаща определена парична престация на работника (служителя), която представлява сурогат на трудовото му възнаграждение, чието заработване по обичайния начин – чрез престиране на работна сила, се е оказало невъзможно.
Законът обаче въвежда изискване относно причината, поради която работник или служител е бил възпрепятстван да се яви на работа. Само осъществяването на още един юридически факт наред с неявяването на работа би могло да породи правото на работниците и служителите по чл. 218 КТ и това е възникването на бедствие. Разбира се, трябва да е налице и причинно-следствена връзка между бедствието и неявяването на работа. В този случай работниците (служителите) имат право на половината от брутното им трудово възнаграждение за времето, през което не са изпълнявали трудовата си функция поради бедствие, но не по-малко 75% от минимална работна заплата, установена за страната. В случай, че работникът или служителят е участвал в спасителните работи при бедствие, му се дължи пълния размер на брутното трудово възнаграждение.
Бедствието обаче е причина за обявяване на бедствено, а не на извънредно положение. Разликите между тях са съществени.
Правният режим на обявяването на бедственото положение се съдържа в Закона за защита при бедствия[16] (ЗЗБ). Легална дефиниция на понятието „бедствие“ се установена в разпоредбата на чл. 2 от този закон, а разпоредбата на чл. 48, ал. 3 ЗЗБ регламентира изчерпателен списък на хипотезите, при които е допустимо обявяването на бедствено положение. При анализа на тези разпоредби от ЗЗБ биха могли да бъдат отрити доста общи черти между установените от тях характеристики на бедствието и предпоставките за обявяване на бедствено положение, от една страна, и настоящата ситуация на обявено извънредно положение поради опасност от пандемия от коронавирус, от друга.
Бедствието е „значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото, предизвикано от природни явления и/или от човешка дейност и водещо до негативни последици за живота или здравето на населението, …предотвратяването, овладяването и преодоляването на което надхвърля капацитета на системата за обслужване на обичайните дейности по защита на обществото“. Първите два случая, при наличието на който и да е от тях е възможно обявяването на бедствено положение, съгласно чл. 48, ал. 3, т. 1 и 2 ЗЗБ са случило се, случващо се или наличие на опасност да се случи бедствие, свързано със загуба на човешки живот и/или увреждане на здравето на хората.
Според Стоян Ставру „бедственото положение е специален случай на извънредно положение – положение „извън реда“. Отпадат конституционни правила, свързани с разделението на властите и се ограничават част от правата на гражданите“[17].
Основна разлика между бедственото и извънредното положение обаче се открива в органите, на които правната уредба дава право да обявяват съответното положение. Така съгласно разпоредбите на чл. 49–50а ЗЗБ органите, които обявяват бедствено положение, са кмет на община, областен управител и Министерския съвет. Компетентността на тези органи относно обявяването на бедствено положение е диференцирана в зависимост от територията, върху която се обявява бедствено положение – община, област, повече от една област или цялата страна.
Единственият държавен орган, който може да обявява извънредно положение, съгласно чл. 84, т. 12 от Конституцията на Република България[18] е Народното събрание. Министерският съвет и президентът пък са единствените правни субекти, по предложение на които Народното събрание може да обяви бедствено положение.
От изложеното дотук става ясно, че обявяването на извънредно положение не съвпада с бедствието като предпоставка за обявяване на бедствено положение и като елемент от фактическия състав, установен в чл. 218 КТ, поради което, ако работник (служител) по време на извънредното положение е бил възпрепятстван да се яви на работа поради причини, свързани с обявеното извънредното положение, няма да се породи правото му на указаното обезщетение.
[1] Обн., ДВ, бр. 26 от 1 април 1986 г. и бр. 27 от 4 април 1986 г.
[2] Обн., ДВ, бр. 59 от 20 юли 2007 г.
[3] Повече за контрола за спазване на трудовото законодателство вж. Андреева, А., Йолова, Г. Юридическа отговорност и контрол за спазване на трудовото и осигурително законодателство. Варна: Наука и икономика, ИУ-Варна, 2011, с. 130–143; Андреева, А., Йолова, Г. Принципът на социален диалог като гаранция за сигурност на трудовите и осигурителни права. – В: Правото на сигурност. Варна: ВСУ „Черноризец Храбър“, 2017, с. 82–87.
[4] Обн., ДВ, бр. 70 от 9 август 2004 г.
[5] Обн., ДВ, бр. 28 от 24 март 2020 г., в сила от 13 март 2020 г.
[6] Повече за това право на работодателя вж. Андреева, А., Йолова, Г. Правен режим на почивките и отпуските. Теоретични и практически аспекти. Варна: Наука и икономика, ИУ-Варна, 2018, с. 110–112; Андреева, А., Йолова, Г. Трудово и осигурително право. 2. преработено и допълнено издание. Варна: Наука и икономика, 2020, с. 98–106.
[7] Следва да се отбележи, че разглежданото право на работодателя не е първото изключение, установено в трудовото законодателство, от споменатия принцип, а само допълнение към списъка от такива изключения. Други хипотези, в които законодателят предоставя право на работодателя на едностранно изменение на трудовото правоотношение, са правото по чл. 120 КТ на изменение на мястото и/или характера на работата при престой, производствена необходимост или непреодолими причини, както и правото на изменение на мястото на работа при командироване (чл. 121 КТ).
[8] Савов, Ф. Действие във времето на някои извънредни мерки с частноправно значение. – Право и хрумки, 2020. (Публикацията е достъпна (към 10.05.2020 г.) ТУК.
[9] Легална дефиниция на понятието „работно място“ се съдържа в § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ. Така за същността на понятията „място на работа“ и „работно място“, съответно за диференциацията между тях, не съществува спор в трудовоправната доктрина. Вж. напр. Мръчков, В. Трудово право. 10. преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2018, с. 311; Василев, А. Трудово право. Бургас: УИ Бургаски свободен университет, 1997, с. 142.
[10] За разлика от учениците, по отношение на децата в детските градини чл. 20, ал. 1 ЗМДВИП не предвижда продължаване на обучението и на подкрепата за личностно развитие от разстояние в електронна среда чрез използване на средствата на информационните и комуникационните технологии. По тази причина ЗМДВИП не предвижда специални правила спрямо трудовите правоотношения на директорите, учителите и педагогическите специалисти в детските градини. Поради невъзможност за изпълнение на работа от разстояние специални правила не са предвидени и спрямо работниците и служителите в детските ясли. За сметка на това на 7 април 2020 г. е сключено допълнително споразумение към колективен трудов договор в отрасъл „Здравеопазване“ от 2018 г. Измененият чл. 40, ал. 1 от този колективен трудов договор предвижда, че работещите в системата на детското и училищното здравеопазване през дните, обявени от министъра на здравеопазването, кмета на съответната община или друг компетентен орган за неучебни по независими от страните по трудовото правоотношение причини като епидемии, енергийни кризи, извънредно положение и други случаи на непреодолими събития, се считат за платен служебен отпуск по чл. 161, ал. 1 КТ. Така дори след отмяната на извънредното положение, докато не бъде възстановена дейността на детските ясли и градини и на училищата, работещите в тях служители с медицинско образование имат субективно право на платен служебен отпуск.
[11] Вж. мотивите към Тълкувателно решение № 1/2010 г. на Общото събрание на Гражданската колегия на ВКС.
[12] Относно някои особености на медицинската помощ вж. Йолова, Г. Обемът и достъпът до медицинска помощ – тенденции и особености на недискриминационно прилагане. – В: Защита срещу дискриминацията. Правна уредба, проблеми и тенденции. Сборник с доклади от национална научна конференция на Икономически университет – Варна, 8 юни 2018 г. Варна: СТЕНО, 2018, с. 262–270; Йолова, Г. Специфики в заплащането на медицински дейности и услуги по задължителното здравно осигуряване. – В: Правото и бизнесът в съвременното общество. Сборник с доклади от 2-ра Национална научна конференция, 8 ноември 2019 г. Варна: Наука и икономика, 2019, с. 314–324.
[13] Вж. Андреева, А., Йолова, Г. Институтът на извънредния труд в българското трудово право – традиции и потребност от промени в съвременна среда. – В: Правото и бизнесът в съвременното общество. Сборник с доклади от 2-ра Национална научна конференция, 8 ноември 2019 г. Варна: Наука и икономика, 2019, с. 300–313.
[14] Обн., ДВ, бр. 124 от 23 декември 1997 г.
[15] За правото на едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя вж. Андреева, А., Йолова, Г. Трудово и осигурително право…, с. 144–147.
[16] Обн., ДВ, бр. 102 от 19 декември 2006 г.
[17] Ставру, С. Извънредно положение (дефиниции). – Предизвикай правото, 2020. (Публикацията е достъпна (към 10.05.2020 г.) на интернет адрес: https://www.challengingthelaw.com/medicinsko-pravo/izvanredno-polojenie-definicii/)
[18] Обн., ДВ, бр. 56 от 13 юли 1991 г.
23
Коментирайте
Имам само две дребни забележки към статията : 1. Може да се спори дали всяко едно нарушение/неизпълнение на нормативно установено задължение от страна на работодателя може да доведе до едностранно прекратяване на ТД без предизвестие от работника/служителя(цитирания в статията чл.327.(1), т.3 КТ). Съдебната практика или поне част от нея приема, че когато например работодателя не е изпълнил задължението си да връчи на работника длъжностна характеристика(чл.127.(1), т.4 КТ) при сключване на ТД, то това не може да бъде основание за едностранно прекратяване на ТД без предизвестие от работника….. 2. Не можем да сложим под един общ знаменател и разглеждането на всички… Покажи целия коментар »
Добра статия. Но положението е тегаво
Меко казано. А и няма шанс като гледам да се оправи скоро.
Абе като знам как масово не спазват правилата работодателите по кръчмите за хигиена. Говоря принципно. Виждал съм как се плаща на служителката от агенцията. Тя на свой ред не влезе изобщо в кухнята. Подаде се. Маркира, че някой си уж не знам си какво не носел и айде за да няма акт и предписание за затваряне – прас едни 500 – 1000 лв. Е така обиколя няколко кръчми в центъра и готово. Една сръбска скара на Миро в София. А там наистина не се спазва нищо, защото се бие месото храната в плота понеже е замразен, а готвача си чеше… Покажи целия коментар »
Аз не виждам как ще се ограничи разпространението на Ковид, като всеки е юрнал да ходи да работи в офиса си. Явно са се върнали по офисите масово и ще има масово увеличение на заразата…
Има хора, на които не им остава друг избор. Иначе ще загубят работата си.
Сега ще видим, че може да останат забраните и да няма Извънредно положение. За мен рано се отпуснаха мерките и можеше то да продължи и до 13.06.
Трябва по -строг контрол. Много хора не носят маски в градския транспорт или по магазините.
Ще ви дам прост пример. Работодателите по света и най-вече на Балканите не са във възторг от факта, че трябва да дават на служителите си отпуска. Обаче сега им дойде дюшеш, защото могат да накарат служиртелите си да вземат принудително отпуска и после, когато има работа да си ги имат под ръка. Нищо, че същите тия служители сега не могат да идат никъде на почивка. Което е и основната причина да си вземеш отпуск.
Породените проблеми от ИП докарват нещата до там, че работодатели злоупотребяват със лужителите си
Чудесен анализ. Харесва ми.
Това безкрайно извънредно положение върши работа на некоректните работодатели, които могат да правят каквото си искат и да се оправдават, а хората не смеят да гъкнат, защото ще останат без работа. Иначе законодателството не е толкова лошо, но почти никой не го спазва.
Факт е, че намаленото работно време е само повод да се плаща по-малко на работниците, а в действителност те работят много повече. Кой проверява дали се спазва? Едва ли ГИТ обикалят заводите и едва ли хората подават жалби точно за това.
Не съм съгласен с тезата на автора, че неосигуряването на лични предпазни средства не е нарушение от страна на работодателя, особено в таказа епидемиологична обстановка. Спомнете си протестите в ямболския завод за авточасти, където хиляди хора бяха принудени да работят без маски и други предпазни средства. А къде е сега новото огнище на зараза? В Ямбол.
Той ти казва, че е нарушение и работодателят ще носи адмнак отговорност, но не е основание за отказ за изпълнение на задълженията от страна на работника. Туй то. Както се казва, ако искаш
Ааа ще носи отговорност ако го хванат. Познай дали ще се обадят работниците и какъв ефект ще има. Масово не се спазват правилата за хигиена в кухните на заведенията из цяла България, освен в най-най-големите! Като седнете в кръчме с градинка в центъра на София, смятате ли че се спазват правилата за хигиена? Това принципно говоря, не за сега. Та и за това няма да се спазват сега и с маските
Трябва работодателите да носят отговорност, че не са подсигурили!
Много, много полезно! Значи ако работодателят не осигури маски, не можеш да откажеш да изпълняваш задълженията си, но можеш да си прекратиш договора и да го докладваш да му праснат глоба? Много интересно.
както виждате, не само това – ако пътуваш с трамвая – сам си купуваш маска, ако има служебен бус – дава ти шефът. добре е да се знае. а от днес данчето глобява, внимавайте 😉
Много интересна и полеза статия, но не ми се вярва да я разберат 90% от ТРЗ-тата и HR-ките, които трябва да прилагат тези правила. И така ще се стигне до много нарушения на трудовото право, без някоя от страните да разбере, че се е случило.
Нарушенията и злоупотребите са факт и затова прогнозата, че ще има лавина от дела на работници и служители, ми се струва напълно обоснована. Некоректни работодатели направиха всякакви идиотии само за да спестят някой лев на гърба на хората. Както някой е писал схемата с намаленото работно време е масова – то се води проформа, за да се плащат по-ниски заплати, а иначе хората си работят по 8 часа, та пушек се вдига
На практика работниците са оставени в извънредно положение за още два месеца. А като сложат в КТ и извънредната епидемична обстановка, ще си откараме и до края на годината
❤️