Трудовоправни проблеми при обявяването на извънредно положение – I част
Христо Банов
Христо Банов е главен асистент по трудово право и обществено осигуряване в Института за държавата и правото при БАН.
Той е преподавател по трудово и осигурително право в Юридическите факултети на Софийския университет „Св. Климент Охридски“ и на УНСС, както и в Правно-историческия факултет на Югозападния университет „Неофит Рилски“.
След като Народното събрание обяви извънредно положение върху цялата територия на Република България[1], беше неминуемо приемането от същия държавен орган най-малко и на още един акт, но с ранга на закон, с който да бъдат регулирани обществените отношения, чието обичайно осъществяване беше съществено повлияно – напълно осуетено, възпрепятствано в определена степен, изменено или понесло друга форма на влияние, от обявяването на извънредно положение. Едни от най-важните причини, наложили приемането на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.[2] (ЗМДВИП), представляват определени въпроси на трудовите правоотношения, които са основна категория обществени отношения, на чието нормално съществуване сериозно отражение оказа обявяването на извънредно положение.
Основната причина за обективно настъпилите изменения в нормалното протичане на отношенията по полагането на зависим труд (в това число и служебните правоотношения), е най-важната цел, която преследва издаването на многобройните административните актове – нормативни и общи, на органите на изпълнителната власт, а именно ограничаване в максимална степен на физическите контакти между отделните членове на обществото. В този смисъл с най-голямо значение се отличават актовете на министъра на здравеопазването относно въвеждането на противоепидемични мерки на територията на Република България – Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г. и Заповед № РД-01-143 от 20.03.2020 г. – както и два други акта – Заповед № РД-01-129 от 16.03.2020 г. за определяне на кръга от лица – потвърдени случаи на COVID-19, които подлежат на домашна изолация и лечение, както и на подлежащите на задължителна изолация и хоспитализация в лечебните заведения за болнична помощ (Заповед № РД-01-129) и Заповед № РД-01-183 от 6.04.2020 г. за въвеждане на временна забрана за влизане в територията на Република България и определяне на ред за поставяне под карантина (Заповед № РД-01-183).
Основните трудовоправни проблеми, породени от въвеждането в действие на посочените административни актове на министъра на здравеопазването, са свързани с проявлението на три, предвидени в Кодекса на труда[3] (КТ), обективни състояния на производствения процес на работодател – намаляване обема на работата, престой и производствена необходимост.
Анализът на разпоредбите на ЗМДВИП, регламентиращи трудовите правоотношения, показва, че целта им е да бъде улеснено преодоляването от страна на работодателите преди всичко на състоянията на намаляване обема на работата и на престой. Тъй като КТ още от своето приемане през 1986 г. предвижда комплекс от правни способи, които да осигурят възможност – всъщност определени субективни потестативни права, за работодател, чиято дейност е в престой или е с намален обем, да отговори по адекватен начин на съответното неблагоприятно положение, следва да се отбележи, че ЗМДВИП установява само допълнителни правни решения – отново субективни преобразуващи права на работодателя. С други думи, правилата от ЗМДВИП намират субсидиарно приложение спрямо нормите на КТ, а не са специални, т.е. да се прилагат вместо тях, изключвайки действието им.
Причината, довела до този резултат – паралелното действие на правилата на ЗМДВИП и на КТ към на пръв поглед едни и същи фактически състави, се корени в обстоятелството, че разпоредбата на чл. 7 ЗМДВИП предоставя определени субективни потестативни права на всички работодатели, без да се установяват каквито и да са изисквания, критерии за диференциация или ограничения. Така единствената предпоставка за пораждане на тези субективни права е обявяването на извънредно положение. Ето защо на правилата от разглеждания закон законодателят по изключение придава обратна сила – от 13 март 2020 г., като отново по необичаен начин се предвижда предварително докога ще продължи тяхното действие. Тази цел е постигната посредством установяването не на точно определен срок, в който съответните правила биха имали сила, а на определяем срок, посредством посочването на факта, осъществяването на който ще доведе до изтичането на срока на действие на нормите. Този факт е отмяната на извънредното положение.
Липсва регламентиране на конкретни предпоставки за възникването на субективните права на работодателите по чл. 7 ЗМДВИП, каквито изисквания са предвидени в КТ по отношение на подобни хипотези на предоставяне по изключение на работодателите на определени субективни преобразуващи права. Така например за възникване на идентичното на това по чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП право на работодателя да предостави без съгласието на работника или служителя полагащия му се платен годишен отпуск чл. 173, ал. 4 КТ изисква да е налице престой и той да е продължил най-малко пет работни дни.
Нито разпоредбата на чл. 7 ЗМДВИП, нито пък създадените с §4 от Преходните и заключителните разпоредби на ЗМДВИП нови разпоредби на чл. 120б, 120в, ал. 1 и 173а, ал. 1 КТ предпоставят възникването на съответните права на работодателите с наличието на престой, както това се изисква за пораждане на субективните права на работодателя по чл. 120, чл. 173, ал. 4, чл. 267, ал. 2 и чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ.
Предоставянето в чл. 7 ЗМДВИП без никакви изисквания на определени права на всички работодатели показва, че законодателят само презюмира наличието на определено неблагоприятно за работодателя състояние като спиране или най-малко намаляване обема на работата вследствие на обявяването на извънредното положение.
По същия начин стоят нещата относно предоставеното в чл. 120в, ал. 1 КТ право на всички работодатели да обявят преустановяване на работата. Единствената предпоставка за пораждането на това право е обявяването на извънредно положение. Оттук е видно, че всеки работодател в страната би могъл да издаде заповед за спиране на осъществяваната от него дейност, независимо дали някакви обективни причини, като например престой или намаляване на обема на работата, налагат това. Така на практика своята дейност има право да преустанови и работодател, чиято дейност не само не е спряла или намалила обема си, а дори го е увеличила и работодателят евентуално е изправен пред състояние на производствена необходимост.
В сега действащото извънредно положение такъв пример са предприятията, произвеждащи предпазни маски и облекла за защита от SARS-CoV-2 (тежък остър респираторен синдром корона вирус 2), както и етанол (етилов спирт) и други дезинфектанти, т.е. стоки, за които в настоящата ситуация има многократно завишено търсене на пазара. Причина за това подобен работодател да не подходи както останалите правни субекти, намиращи се в същото като неговото положение и стремящи се да извлекат максимално най-висока печалба посредством производството на съответната дефицитна стока, е например невъзможността точно в този момент да се осигури работна ръка с необходимата професионална квалификация.
В случая наемането на нови работници и/или служители може да се налага не само заради увеличен обем на работата, но и когато определена част от работниците (служителите), които досега са работили за съответния работодател, са възпрепятствани или отказват да продължат да работят. Възпрепятстващите ги причини биха могли да бъдат твърде разнообразни, като най-често срещаните сред тях са заразяване с коронавирус или поставяне под карантина без да е установено такова заразяване.
Възможно е също значителна част от работниците или служителите в съответното предприятие да са на възраст над 60 години, определена от Световната здравна организация като особено рискова от гледна точка на наблюдаваните по-тежки последици в случай на заразяване с COVID-19[4]. При това положение работодателят сам или в резултат на настояването на работниците и служителите и дори на тяхната синдикална организация в предприятието би могъл да издаде заповед за преустановяване на работата на предприятието, на част от него или на отделни работници (служители). В противен случай изплашените за своите живот, здраве и/или работоспособност работници (служители) биха могли едностранно да прекратят своите трудови правоотношения. Дори да се касае за упражняването на правото по чл. 326, ал. 1 КТ на прекратяване с предизвестие (в случай че не е налице някое от основанията по чл. 327 КТ за прекратяване без предизвестие), отново е възможно на практика преустановяването на престирането на работната сила да стане внезапно – при неотработване на срока на предизвестието, последица от което ще е задължението за изплащане на обезщетение по чл. 220 КТ[5].
Именно липсата на достатъчно работна ръка, чийто труд да е в състояние да отговори в пълна степен на потребностите на производствения процес от работна сила с определени количество и качество, представлява производствената необходимост. Затова не би могло да бъде споделено твърдението на Георги Гочев, че внезапното едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работника или служителя „създава реална възможност за възникването на престой, заради липса на работна ръка“[6]. За разлика от производствената необходимост, престоят се отличава с недостиг не на работна ръка, а с липса на определени веществени елементи и/или организационно-технически условия за осъществяване на трудовия процес, поради което работната сила бездейства[7]. Това е едно обективно състояние на процеса по ефективно използване на наемен труд, а не от гледна точка на възможността за производство на стоки и услуги като цяло. Именно в този смисъл е изискването за наличие на престой (спиране на работата), за да се породят субективните потестативни права на работодателя по чл. 120, ал. 1 и 2, чл. 173, ал. 4, чл. 267, ал. 1 и 2, чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ.
Ето защо преустановяването на дейността по чл. 120в, ал. 1 КТ, както не предполага престой, така и по същността си не представлява такъв, поради което не би могло да се приравни по правни последици на престоя, т.е. работодателят не би могъл да се ползва от споменатите субективни права. В противен случай пораждането на тези права няма да е следствие от наличието на едно обективно състояние, а на субективната преценка и собствената воля на работодателя. Съществуването на подобна възможност е недопустимо.
Затова законодателят изрично предвижда специални правни последици в този случай, изразяващи се в регламентирането само на едно субективно право на работодателя, а именно да предостави платения годишен отпуск на работника (служителя) и без негово съгласие, дори когато съответният работник или служител все още не е придобил 8 месеца трудов стаж. Следователно в тази конкретна хипотеза законодателят изключва действието на чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските [8], установяваща изискване за указаната минимална продължителност на трудовия стаж, за да се породи правото на ползване на платен годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 КТ.
Същите са правните последици и в хипотезата, когато работата е преустановена не по волята на работодателя, а с властническо волеизявление, обективирано в заповед на държавен орган (арг. чл. 173а, ал. 1 КТ).
Във всички случаи размерът на платения годишен отпуск, ползването на който би могло да бъде едностранно разпоредено от работодателя по чл. 173а, ал. 1 КТ, е целият отпуск, който е останал неизползван от полагащия се на работника (служителя) за предходни години, доколкото не е погасен по давност по силата на чл. 176а КТ, и за текущата календарна година.
Оттук е видна поредната разлика между правото по чл. 173а, ал. 1 КТ и същото по характер право на работодателя по чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП. За сметка на това, че последната разпоредба не установява никакви изисквания към работодателите, които могат да придобият указаното право, тя предвижда ограничение на размера на платения годишен отпуск, предмет на това право, а именно най-много половината от платения годишен отпуск на работника или служителя.
Възможно е да възникне неяснота и различно тълкуване при прилагането в практиката на указаната разпоредба. По-конкретно спорен би се оказал въпросът коя е точно основата за изчисляване на една втора – дали само отпускът, полагащ се за текущата година, или целият натрупан и неизползван до момента на упражняване на правото на работодателя отпуск. По мое мнение следва да получи подкрепа второто становище.
На първо място, законодателят не конкретизира, че в случая правото на работодателя се разпростира единствено върху полагащия се за текущата година отпуск. По същия начин е регламентирано и идентичното право на работодателя в чл. 173а, ал. 1 КТ. На следващо място, общото правило при използването на платен годишен отпуск е при поискване на такъв работодателят да предостави на първо място „най-стария“ отпуск, т.е. този, който е останал неизползван като полагащ се за най-отдалечената назад във времето календарна година. За основа на този извод служат разпоредбите на чл. 176, ал. 2 КТ и чл. 176а КТ. При отлагане за следващата календарна година и въобще при неизползване поради каквато и да е причина на платения годишен отпуск до края на годината, за която се полага, работодателят е длъжен да осигури ползването му до края на месец юни на следващата година. Освен това, в интерес на самия работник или служител е винаги да се започва с използване на „най-стария“ отпуск предвид възможността той да бъде погасен по давност. Предвид всичко това, липсва каквато и да е логика да се твърди, че в разпоредбата на чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП законодателят е имал предвид предвидената пропорционална част от една втора да се изчислява върху основа, включваща единствено размера на платения годишен отпуск, полагащ се за текущата календарна година.
Отново и при двата случая на преустановяване на работата, т.е. без значение по чия воля се е стигнало до този резултат – на работодателя или на държавен орган, освен предоставянето на субективно право, на работодателя е възложено и едно задължение – да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск, но когато те са поискани от изчерпателно изброените в чл. 173а, ал. 2, т. 1–6 КТ категории работници и служители. Поради синалагматичния характер на трудовото правоотношение е ясно, че на това задължение на работодателя съответства определено субективно право на указаните работници (служители).
На първо място, по отношение на платения годишен отпуск не се наблюдава съществено изменение на неговата правна природа, тъй като съгласно чл. 155 и чл. 156 КТ той е едно от основните субективни трудови права на всеки работник или служител. Чл. 173а, ал. 2 КТ също регламентира платения годишен отпуск като субективно право, но в тази разпоредба е установен различен ред за упражняване на това право. Основната разлика с реда в обичайния случай на ползване на този вид отпуск е изключване на действието на чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ, регламентиращ право на работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следваща календарна година поради важни производствени причини. По аргумент за по-силното основание, както и от чл. 173, ал. 5, изр. 2 КТ, работодателят има право да отлага ползването на платения годишен отпуск и до края на съответната календарна година. Следователно работодателят по принцип има право на преценка дали да разреши ползването на платения годишен отпуск точно в периода, за който е поискан, или да го отложи за друг период през календарната година и дори за следващата. Въпреки всичко, платеният годишен отпуск е субективно право на работника или служителя, като правото на работодателя да отлага ползването на отпуска не представлява отказ за предоставянето му.
При преустановяване на работата поради обявяване на извънредно положение чл. 173а, ал. 2 КТ изключва правото на преценка на работодателя дали да разреши ползването на платения годишен отпуск в точно определения от работника (служителя) период, или да го отложи. Разбира се, както беше вече уточнено, анализираното задължение на работодателя възниква при поискан платен годишен отпуск не от всеки работник или служител, а само от такъв, който попада в някоя от изброените в чл. 173а, ал. 2 КТ категории. Техният анализ показва, че всички без една от тях – тази на самотните бащи и осиновители на деца до 12-годишна възраст или на деца с увреждане независимо от възрастта, са лица, по отношение на които КТ установява специална закрила при полагането на нощен (чл. 140, ал. 4 КТ) и извънреден труд (чл. 147, ал. 1 КТ) и/или при уволнение (чл. 333, ал. 1 и 5 КТ). От тези традиционно допълнително закриляни от трудовоправните норми категории лица единствено има особеност при работничките и служителките, които са майки.
Правото по чл. 173а, ал. 2 КТ е предоставено на значително по-широк кръг лица – майки и осиновителки на деца до 12-годишна възраст или на деца с увреждане, независимо от възрастта. За сравнение закрилата на майки при полагането на нощен и извънреден труд, когато детето няма увреждане, е само до навършването от него на два пъти по-ниска възраст – 6 години, а предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ е на майки с деца до навършването на 4 пъти по-ниска възраст от тази по чл. 173а, ал. 2, т. 3 КТ – 3 години. Следва да се отбележи, че установяването точно на 12-годишна възраст в чл. 173а, ал. 2, т. 2 и 3 КТ се основава на определена зависимост с физическата и психическата зрялост на детето, както и с конкретните потребности за неговото отглеждане и възпитание, които са взети предвид при регламентиране на императивната разпоредба на чл. 8, ал. 8 от Закона за закрила на детето[9], установяваща задължение за всички родители, настойници, попечители и други лица, полагащи грижи за дете, да не оставят без надзор и грижа децата до 12-годишна възраст, ако с това се създава опасност за тяхното физическо, психическо и нравствено развитие. Предвид забраната на § I, т. 3 от Наредба № РД-01-124 за посещаване от децата на детски ясли и детски градини е ясна необходимостта от освободено от работа време за родителите и осиновителите, за да имат възможност да изпълняват разпоредбата на чл. 8, ал. 8 от Закона за закрила на детето. Прави впечатление обаче, че останалите категории лица, посочени в тази разпоредба, не разполагат с правата на родителите и осиновителите по чл. 173а, ал. 2 КТ. Следва да се отбележи, че тези права не са предоставени дори на всички родители и осиновители, а само на тези от женски пол. Бащите и осиновителите имат право на ползване на платен и на неплатен отпуск при поискване, само ако притежават качеството на самотен родител.
Останалите категории работници (служители) по чл. 173а, ал. 2 КТ, на които работодателят е задължен да разрешава ползването на платен годишен отпуск незабавно при поискването му са: бременните, както и работничките (служителките) в напреднал етап на лечение инвитро, ненавършилите пълнолетие работници и служители, трудоустроените работници (служители), в това число и тези с призната инвалидност [10] и работниците (служителите) боледуващи от болест, определена в Наредба № 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда[11].
На същите категории работници и служители, които имат право на ползване на платен годишен отпуск в посочения от тях период, чл. 173а, ал. 2 КТ предоставя и едно изцяло ново субективно трудово право – на неплатен отпуск. Извън случаите на преустановяване на работата поради обявено извънредно положение, чл. 160, ал. 1 КТ предвижда единствено правна възможност, но не и субективно право, на неплатен отпуск[12]. Така при поискан неплатен отпуск работодателят не само може да не го разреши в конкретния, желан от работника (служителя) период, а и напълно да откаже ползването му. Но в случай на преустановяване на работата разпоредбата на чл. 173а, ал. 2 КТ въздига в субективно право възможността за ползване на неплатен отпуск. И за него работодателят е задължен да издаде веднага заповед, с която разрешава ползването му в посочения от работника или служителя период.
Докато за размера на платения годишен отпуск, който би могъл да бъде поискан, съответно ползван по чл. 173а, ал. 2 КТ, има ограничение – същото като това за отпуска по чл. 173а, ал. 1 КТ, то по отношение на размера на неплатения отпуск, който работодателят е длъжен да разреши в хипотезата на чл. 173а, ал. 2 КТ, няма никакво ограничение. Конкретизирането на неговия размер законодателят оставя изцяло на волята на работника (служителя) – независимо колко точно месеци и/или дни неплатен отпуск поиска той, работодателят е длъжен да разреши тяхното ползване. Възможният размер на неплатения отпуск, който би могъл да бъде поискан от работника (служителя), съответно който трябва да бъде разрешен от работодателя, не е ограничен дори от периода, за който е обявено извънредно положение.
Независимо че действието на разпоредбата на чл. 173а КТ е ограничено – до отмяната на извънредното положение, единствената правна последица след като това се случи ще бъде отпадането на задължението на работодателя да разрешава занапред поискан от работника или служителя неплатен отпуск. Но в случай, че при поискването, съответно разрешаването, на такъв по време на действие на чл. 173а КТ за изключително продължителен период, в това и число и години, в момента, в който бъде отменено извънредното положение преди изтичането на периода на неплатен отпуск, ползването му не се прекратява автоматично, както и не може да бъде прекратено по едностранната воля на която и да е от страните по трудовото правоотношение.
Освен всичко останало, разпоредбата на чл. 173а, ал. 3 КТ въвежда още едно сериозно отклонение от общите правила на чл. 160 КТ относно неплатения отпуск. Не само 30 работни дни през една календарна година, а цялото време, през което се ползва неплатен отпуск по чл. 173а, ал. 2 КТ, се признава за трудов стаж, въпреки че не е предвидено да се зачита за осигурителен стаж по Кодекса за социално осигуряване[13] (КСО). Съгласно неговия чл. 9, ал. 2, т. 3 за осигурителен стаж без да се правят осигурителни вноски се признава единствено времето на неплатен отпуск до 30 работни дни през една календарна година.
Предвид изложеното дотук, преди всичко работодателят е много вероятно да се окаже в особено неблагоприятно положение при отмяна на извънредното положение и възстановяване на нормалното протичане на обществено-икономическите отношения, когато той вероятно би имал повишена необходимост от работна ръка за постигане на производствените цели за бърз икономически напредък, с който да се преодолее в определена степен сериозното изоставане вследствие на обявяването на извънредно положение.
Макар и с не толкова големи потенциални и неблагоприятни за работодателя последици, изложеното по-горе се отнася и за ползването на платен годишен отпуск по реда на чл. 173а, ал. 2 КТ. Ето защо de lege ferenda разпоредбата на чл. 173а, ал. 2 КТ следва да бъде изменена по следния начин: „Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск и на неплатен отпуск за срока на обявеното извънредно положение…“.
Така в случая на удължаване от Народното събрание на срока на обявеното извънредно положение би се породило право за работника или служителя да поиска, съответно задължение за работодателя да разреши ползването на платен годишен или неплатен отпуск за нов период, но не по-дълъг от известния към съответния момент край на извънредното положение.
Тук се налага да бъде направено още едно уточнение относно неплатения отпуск. Във всички случаи, за да се стигне до неговото използване – както по реда на чл. 173а, ал 2 КТ при преустановяване на работата, когато се касае за субективно право, така и в общия случай на правна възможност по чл. 160, ал. 1 КТ – е необходимо инициативата за това да изхожда от работника или служителя, т.е. с изрична негова молба (заявление) той да иска от работодателя ползването на съответния отпуск в определен размер.
Предвид това, не е допустимо работодателят да разпорежда ползването на неплатен отпуск независимо от съгласието на работника или служителя. Такова негово право не е предвидено в КТ, поради което издаването на заповед в този смисъл би представлявало нарушение на трудовото законодателство, което пък е основание за реализиране на административнонаказателна отговорност спрямо работодателя. На практика много работодатели „задължават“ свои работници и служители да адресират до тях молби за неплатен отпуск, запознавайки ги с последиците при отказ да изпълнят това нареждане, а именно уволнение.
Може да бъде оценено положително решението на законодателя да не регламентира субективно право на работодателя едностранно да разпорежда ползването на неплатен отпуск при намаляване на обема или спиране на работата, както и при преустановяването ѝ по чл. 120в КТ. Такова право на работодателя, но само при намаляване обема на работата, беше регламентирано в §3д от Преходните разпоредби към КТ[14] с период на действие последните 5 месеца от 2010 г., като това беше една от мерките за справяне с проявилата се тогава в световен мащаб финансова рецесия.
Вярно е, че в голяма част от случаите ползването на неплатен отпуск представлява алтернатива на едностранното прекратяване от работодателя на трудовото правоотношение на някое от основанията по чл. 328, ал. 1, т. 1–4 или т. 12 КТ, чиито фактически състави са сред най-често осъществяващите се по време на извънредно положение. Въпреки това обаче, в тази хипотеза не би могло еднозначно да бъде оценено от гледна точка на интересите на работника (служителя) запазването на трудовото правоотношение, но в латентно състояние – без страните да дължат изпълнение на основните си задължения по него, и за сметка на ползването по разпореждане на работодателя на неплатен отпуск. Известна част от заинтересуваните работници или служители биха предпочели да бъдат уволнени на някое от споменатите безвиновни основания по чл. 328, ал. 1 КТ, вместо да продължат да бъдат страна по трудово правоотношение, по което обаче не получават трудово възнаграждение. За подобен начин на мислене допринасят преди всичко осигурителноправните последици от осъществяване на споменатото уволнение – при наличие на предпоставките по чл. 54а, ал. 1 КСО осигурителният орган дължи на осигуреното (уволненото) лице обезщетение в размер на 60% от получаваното брутно (а не нетно) трудово възнаграждение за срок, определен в зависимост от осигурителния стаж по правилата на чл. 54в КСО, но за не по-малко от 4 месеца.
Въпреки че както вече беше подчертано, при преустановяване на работата по волята на работодателя не е налице намаляване на обема ѝ или нейно спиране по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 3 и 4 КТ, все пак е възможно определен работодател да си осигури право на уволнение на някое от посочените основания. Тъй като за работодател, преустановил по чл. 120в КТ работата на определен работник (служител) или на няколко такива, единственото средство, предвидено в КТ, за справяне с тази ситуация е правото му едностранно да разпореди ползването на платения годишен отпуск, след като този отпуск се изчерпи, няма пречка работодателят да отмени заповедта си за преустановяване на работата и в случай, че е налице намаляване на обема или спиране на работата на съответния работник или служител, да го уволни по чл. 328, ал. 1, т. 3, съответно т. 4 КТ. Разбира се, в последния случай предпоставка за възникване на правото на уволнение е да са изминали 15 работни дни на престой.
Така през последния месец се отчита изключително голям ръст на работници и служители, които са уволнени. Много вероятно е известна част от тези уволнения да са незаконосъобразни или поради това, че са извършени преди 16-ия работен ден от спирането на работата, или поради това, че правото по чл. 328, ал. 1, т. 3 или 4 КТ е упражнено по време на действието на заповедта на работодателя за преустановяване на работата по чл. 120в, ал. 1 КТ. Във всички тези случаи при предявяване на иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ съдът следва да обяви за незаконно и да отмени уволнението поради липса на основание за осъществяването му.
Разбира се, възможно е в заповедта си за уволнение работодателят да е мотивирал едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от негова страна на някое друго, възприемано от него като „по-удобно“, основание, като съкращаване в щата или твърде общо формулираното в чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ основание – при обективна невъзможност за изпълнение на трудовото правоотношение. Анализът на съдебната практика обаче показва, че именно уволненията на тези основания са едни от най-често отменяните и обявявани за незаконни от съда. Например, за разлика от уволнението при спиране на работата за повече от 15 работни дни, при съкращаването в щата работодателят има право и задължение за извърши подбор (арг. чл. 329, ал. 1 КТ), както и е невъзможно непосредствено след това да създаде в щата длъжност, която дори да не съвпада по наименования със съкратената, на практика да включва същите трудови задължения. При нарушаване на някое от тези изисквания е налице основание оспорваното пред съда уволнение да бъде признато за незаконно и отменено. Това показва значително завишения риск в разгледаната хипотеза от настъпване на неблагоприятните за работодателя последици в сравнение с уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, единственото изискване за законосъобразното осъществяване на което е реално спиране на работата за указания период от време.
По съвсем различен начин стоят нещата в хипотезата, когато работата е преустановена не със заповед на работодателя, а с акт на държавен орган. В този случай като резултат от действието на забраната би се проявило обективното състояние на престой. Така разпоредбата на чл. 173а, ал. 1 КТ се явява специална спрямо на тази на чл. 173, ал. 4 КТ, поради което правото на работодателя относно разпореждането за ползване на платения годишен отпуск ще се породи не на 6-ия работен ден от престоя, а веднага след влизане в сила на заповедта на съответния държавен орган. В крайна сметка, в разглежданата хипотеза, въпреки че работодателят е упражнил правото си по чл. 173а, ал. 1 КТ, след 15 работни дни от спирането на работата за него ще възникне правото на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ. Няма пречка то да бъде упражнено дори по време на ползването на разпоредения по реда на чл. 173а, ал. 1 КТ платен годишен отпуск или на разрешения по реда на чл. 173а, ал. 2 КТ платен годишен или неплатен отпуск, тъй като предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ не се прилага при едностранно прекратяване от работодателя на трудовото правоотношение на основание спиране на работата за повече от 15 работни дни.
Тук отново следва да се подчертае, че правните последици в двете хипотези на преустановяване на работа – със заповед на работодателя, съответно на държавен орган, са твърде различни поради значителните разлики в отделните фактически състави. В първия случай се касае за субективна преценка на самия работодател за преустановяване на дейността, като вземането на това решение е оставено изцяло на свободната му воля, без да са предвидени каквито и да са предпоставки, докато в другия случай става въпрос за преустановяване на работата поради намесата на външен фактор – действия на държавен орган, предизвикващи обективното състояние на престой.
Не на последно място, трябва да се отбележи, че въведените с §4 ЗМДВИП допълнения в КТ не следва да загубят своето действие с отмяната на извънредното положение, въпреки че относно действието на всяка една от разпоредбите е посочено, че тя е в сила от 13 март 2020 г. до отмяната на извънредното положение. Тъй като това са общи правила за поведение, отнасящи се до конкретна фактическа обстановка, каквато е и нормата на чл. 218 КТ относно бедственото положение, разглежданите правила следва да бъдат запазени като част от текста на КТ, за да намират приложение винаги в бъдеще, когато бъде налице съответният фактически състав, а именно при обявяване на извънредно положение.
[1] Решение за обявяване на извънредно положение – обн., ДВ, бр. 22 от 13 март 2020 г.
[2] Обн., ДВ, бр. 28 от 24 март 2020 г., в сила от 13 март 2020 г.
[3] Обн., ДВ, бр. 26 от 1 април 1986 г. и бр. 27 от 4 април 1986 г.
[4] Тази информация е оповестена на интернет страницата на Световната здравна организация (към 16.04.2020 г.): https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/situation-reports/20200311-sitrep-51-covid-19.pdf?sfvrsn=1ba62e57_10
[5] По-подробно за това обезщетение вж. Василев, А. Обезщетения по трудовото правоотношение. София: Сиби, 1997, с. 79–84; Гевренова, Н. Субективното право на неспазване срока на недаденото предизвестие – същност, ред за упражняване и правни последици. – De jure, 2018, № 1, с. 5–11.
[6] Гочев, Г. Анализ на съдебната практика по чл. 326 от КТ, в хипотезата на неспазено от работника предизвестие по чл. 220 КТ. – Грамада, 2018. (Публикацията е достъпна (към 20.04.2020 г.) тук)
[7] По този въпрос трудовоправната доктрина е единодушна. Вж. напр. Мръчков, В. Трудово право. 10 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2018, с. 307.
[8] Обн., ДВ, бр. 6 от 23 януари 1986 г.
[9] Обн., ДВ, бр. 48 от 13 юни 2000 г.
[10] По-подробно за специалната закрила на работниците (служителите) с намалена работоспособност вж. Гевренова, Н. Специална закрила на работниците и служителите с намалена работоспособност. София: Сиби, 2013, 296 с.
[11] Обн., ДВ, бр. 33 от 28 април 1987 г.
[12] Детайлен анализ на общия неплатения отпуск вж. у Стайков, И. Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда. София: Авангард Прима, 2016, 306 с.
[13] Обн., ДВ, бр. 110 от 17 декември 1999 г.
[14] Закон за изменение и допълнение на КТ – обн., ДВ, бр. 58 от 30 юли 2010 г.
24
Коментирайте
Приемливо изложение, но се налагат няколко забележки: 1) Автору са убенали някои заповеди на МТСП, касаещи трудовите правоотношения, докато обилно е цитирал тези на МЗ. 2) Не е много удачно да се казва, че законодателят презюмирал определени обстоятелства. Такава правна техника не е използвана. Нека не забравяме, че всички презумпции по дефиниция са оборими. 3) Това, че на едно право съответства задължение Не е налице при всеки договор, не само синалагматичните. 4) Дискусионна е тезата, че не е налице престой. Подобни обстоятелства в различни случаи може да доведат и до производствена необходимост, и до престой. Прекратяването при спиране на работа… Покажи целия коментар »
В т. 3 първото „Не“ е излишно.
Познавам професионално автора- от младото поколение умни, знаещи, с уважително отношение към предшественици. Влиза смело в дебат, изразява позицията си, но възпитано.
Силна статия, колега Банов!
Голям рев за работещите по трудови правоотношения и нула внимание за самоосигуряващите се, които не само не получават нищо, а издържат пенсионерите. Без аналог в европейската практика !Затова държавата-мащеха ще им опита жилото – укриване на доходи за сметка на всички нас разбира се. Жалко, но справедливо за този народ, който търпи да го управлява Мутра, при това простак, без аналог сред премиерите в Европа.
Самоосигуряващите са си на техен риск винаги – като ти фалира фирмата, държавата помага ли ти? Хем искате да нямате работно време и да не стоите на заплати, а сега голям рев, що държавата не ви помагала? Не може ем онова отзад, ем душата в рая.
Всичко се промени. Как се стигна до тук
Работи се така сякаш кризата и вируса няма да си отидат скоро, а по-скоро ще живеем с тях още няколко години. Всичко ще е ограничено в някакви норми…
Дано всичко мине по бързо и да не се налагт още изменнеия и допълнения
Лошото е, че отхлабването ще е поетапно и можем да се влзчим с години така
Думите, че този свят ще се събуди различен след кризата, няма как да се случат ако тази криза продължи само 2-3 месеца…
Бе явно ще започваме да водим живот заедно с вируса
Аз имам въпрос към автора – какво ще кажете за случаи като този в Плевен, където фабрика с 900 души се оказа огнище на заразата. Каква е отговорността на работодателя, че не е спрял работа, а я е продължил без да осигури безопасни условия на труд? Благодаря.
Много полезно! Ще има много дела за незаконни уволнения…
Да си кажем честно нещата. Тази криза извади на светло няколко факта. Първо – половината бизнес в България живее месец за месец. И обяви бедствено положение на първата седмица от ИП. Ако е млад, това е съвсем нормално. Стартъпи в такава ситуация не оцеляват. Но за съжаление това се оказа битието на стари фирми с години дейност. Това е изключително показателно за стабилността на икономиката, за която толкова обичаше да говори ББ. Второ – сивата икономика. Масово в най-засегнатите от кризата сектори като ресторантьорство и хотелиерство, работниците се осигуряват на прага, а всичко останало е под масата. Така освободените получават… Покажи целия коментар »
напълно съгласен. към това добавям и отношение на бг работодателя към хората, които му помагат да си вади хляба. никакво мислене в перспектива, бързане веднага да се затвори, за да се спестят разходи, никаква солидарност. гледах репортаж от германия. сега там отварят малките магазинчета. същите тези малки магазинчета, които тук държавата не затвори, но собствениците им решиха сами да го направят. а после да се вайкат, вместо да опитат все пак да генерират някакви приходи в кризата. та там в този репортаж една жена каза – достатъчно спестихме, сега е време да похарчим малко пари. нация, която разбира как действа… Покажи целия коментар »
Тъй, тъй, но българинът не е германец. Изкарахме си живота в криза. 30 години. Някои от нас помним купоните и хитро напомняш Беров с обратен знак и тогава не овладяха цените и сега няма да насърчат потреблението.
Бе каква солидарност бе човек. Никой богаташ в БГ /с някои изключения тук-там/ няма да се лиши от лайфстайла си, за да даде вместо това на своите служители по време на криза. Чак сега ли го схващате това?
Масово в началото на положението работници бяха изпратени в неплатен отпуск. Хората бяха лишени от доходи и вместо да отидат на борсата, където да получават 60% от заплатата си, стояха в това както го нарича авторът латентно състояния на ТПО. Напълно нетърпимо положение, за което цената плащат работниците.
Разбира се, възможно е в заповедта си за уволнение работодателят да е мотивирал едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от негова страна на някое друго, възприемано от него като „по-удобно“, основание, като съкращаване в щата или твърде общо формулираното в чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ основание – при обективна невъзможност за изпълнение на трудовото правоотношение. Анализът на съдебната практика обаче показва, че именно уволненията на тези основания са едни от най-често отменяните и обявявани за незаконни от съда. Например, за разлика от уволнението при спиране на работата за повече от 15 работни дни, при съкращаването в щата работодателят има… Покажи целия коментар »
Тази статия чаках. От началото на извънредното положение. Заради писаните на коляно разпоредби на т. нар. извънреден закон работодатели и работници са хвърлени в пълен хаос от молби, заповеди и на пръв поглед удачни решения, които после се оказват безкрайно глупави и дори незаконосъобразни. Благодарности!
Всъщност хаосът идва от това наслагване и едновременно действие на на КТ и ЗМДВИП. Някои работодатели решиха, че буквално им се дава да правят каквото си искат. И честно казано е трудно да бъдат обвинени, при тази усложнена уредба. Като добавим и на пълно безсмислената мярка 60 на 40, която само стимулира фирмите да освобождават служители, вместо да ги насърчава да запазят персонала и се случва това, което наблюдаваме – масови уволнения, които можеше да бъдат спестени
Няма хаос – четете и прилагайте разпоредбите, според както са написани. ЗМДВИП се явява специален спрямо КТ, но не бих казал, че има някакви протеворечия мижду двата закона. Просто ЗМДВИП дава някои допълнителни възможности, като напримеп работодателят да предостави на служителя /без негово съгласие/ до половината от годишния му платен отпуск, което по КТ го няма. И то, само ако прецени. Но ако му е по-изгодно да обяви престой и така да освободи служителите си, не виждам какъв е проблема. Не можете да накарате някой да си държи насила работниците.
Не мога да се съглася с „Анонимен“! ЗМДВИП не действа едновременно с КТ, а го изменя. В крайна сметка си действа само КТ – включително и текстовете „до отмяна на извънредното положение“.
Колкото до платения отпуск – работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Целия, а не само половината. Но това трябва да стане със заповед, а не да се принуждават работниците да попълват „молби за отпуск“!
❤️