Практически проблеми при присъждане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск в контекста на практиката на СЕС
Авторът
1. Въведение
1.1. Източници на правна уредба на правото на отпуск
Отпускът е класически институт на трудовото право и основно право, което получава своята позитивноправна регламентация на международно, наднационално и национално ниво.
Правото на отпуск е уредено в чл. 24 от Всеобщата декларация за правата на човека и в чл.7 б. „d“ на Международния пакт за икономически, социални и културни права. Уредба се съдържа в няколко конвенции на Международната организация на труда, сред които: Конвенция № 3 за закрила на майчинството от 1919 г. и Конвенция № 183 относно закрилата на майчинството от 2000 г.; Конвенция № 52 относно платените годишни отпуски от 1936 г.; Конвенция № 101 относно платените отпуски в земеделието от 1952 г. и др.
Първичното право на Европейския съюз регламентира правото на отпуск в чл.31, т.2 от Хартата на основните права на Европейския съюз /ХОПЕС/. Уредба на отпуска се съдържа и във вторичното право на ЕС, предимно в Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време.
Въпреки че Европейската конвенция за правата на човека не съдържа изрична уредба на отпуска като основно право, Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ) в няколко свои решения приема, че правото на различни целеви отпуски е пряко проявление на правото на зачитане на личния и семеен живот, закрепено в чл. 8 от Конвенцията (“Konstantin Markin v. Russia“; “Petrovic v. Austria”; “Solcan v. Romania”; “Schemkamper v. France” и др.).
Правният режим на отпуска е закрепен на конституционно ниво в чл.48, ал.5 КРБ, като правото на отпуск в тази алинея на КРБ може да се разгледа като всеобщо признато, доколкото конституционноправна уредба на отделни целеви отпуски може да се намери в чл. 47, ал.3 КРБ относно отпуска по майчинство, както и в чл. 53, ал.6 КРБ относно учебните отпуски. Детайлна уредба отпускът намира в глава VIII от Кодекса на труда (Обн. ДВ. бр.26 от 01.04.1986 г., в сила от 01.01.1987 г.), както и в други текстове на кодекса, специални закони и редица подзаконови нормативни актове. Уредба на някои видове отпуски според българското трудово право може да се даде само с недържавен източник – колективен трудов договор (чл.156а КТ, чл.161 КТ и др.).
1.2. Понятие и правна характеристика на отпуска
Традиционно българската трудовоправна доктрина дефинира отпуска като период от време, през който работникът или служителят е освободен от задължението да изпълнява работа по трудовото си правоотношение, като правоотношението продължава да съществува.[1]
Правната характеристика на отпуска също се различава според неговия вид. В общия случай КТ урежда отпуска като субективно право на работника или служителя, за реализирането на което е необходимо разрешението на работодателя. Такъв е случаят при платения годишен отпуск. Отпускът може да се регламентира и като една правна възможност за работника или служителя, като при това положение е необходимо съгласието на работодателя. Пример за последното са неплатените отпуски. Не на последно място, отпускът може да бъде уреден и като потестативно право на работника или служителя. Последният може с едностранно волеизявление да внесе правна промяна в правната сфера на работодателя и да упражни правото си на отпуск без необходимостта от получаване на разрешение или съгласие, възможно е този ефект да се постигне и чрез волеизявлението на едно трето за трудовото правоотношение лице – например орган на медицинската експертиза. Примери за последното са отпускът поради временна неработоспособност по чл. 162 КТ и хипотезата на отлагане на ползването на платен годишен отпуск по чл.176 КТ.
Следва да се разгледа предназначението на платения годишен отпуск. Традиционното доктрината определя различно предназначение на отделните видове отпуски с оглед тяхното целево ползване. Платеният годишен отпуск се ползва, за да може работникът или служителят да възстанови своята работна сила и да си почине от акумулирана в хода на работата умора. Този отпуск е платен, предоставя се всяка година, за да се гарантира правото на почивка и отдих на работника. Нарича се още редовен отпуск, защото е гарантиран на всяко лице, полагащо зависим труд по трудово правоотношение.[2]
Отпускът се разграничава от почивката по това, че почивката е краткотраен отдих от възложената работа. Тя се предоставя в рамките на денонощието и седмицата, докато отпускът се предоставя за по-продължителен период от време. Почивката се дава винаги за отдих и възстановяване, докато отпускът може да преследва различни цели.[3]
Правото на платен годишен отпуск се състои от правото на ползване на отпуска, както и от правото да се получи парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за текущата календарна година, пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл.176 КТ, правото за който не е погасено по давност.
Именно правото на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск ще бъде предмет на настоящата разработка в контекста на постановеното на 25 юни 2020 г. решение на СЕС (първи състав) по съединени дела C‑762/18 и C‑37/19, с което беше обърната трайната националната съдебна практика по въпроса до средата на 2020 г.
2. Проблемът, настъпил в съдебната практика след постановяване на решението на СЕС по съединени дела C‑762/18 и C‑37/19 от 25 юни 2020 г., по въпроса дължи ли се обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на отмяна на уволнението като незаконосъобразно и възстановяване на работника на работа:
Традиционно българската съдебна практика до средата на 2020 г. е ориентирана към виждането, че не се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на влизане в сила на съдебното решение, с което уволнението е отменено като незаконосъобразно и/или работникът е възстановен на работа (в зависимост от това дали са обективно кумулативно съединени исковете по чл.344, ал.1, т.1 и т.2 КТ, или е предявен само иск по т.1). Тази практика на ВКС може да се разгледа в следните решения по реда на чл.290 ГПК: Решение № 167 от 15.05.2011 г. по гр. д. № 1308/2010 г. на ВКС, III г.о.; Решение № 572 от 25.10.2010 г. по гр. д. № 458/2009 г. на ВКС, IV г.о.; Решение № 948 от 21.12.2009 г. по гр.д. № 3128/2008 г. на ВКС, III г.о. и др., в които е прието, че за периода от време от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до отмяната на уволнението с влязло в сила решение и възстановяването на незаконно уволнения работник или служител на предишната работа последният не е престирал реално труд по трудовото правоотношение, поради което за този период от време за него не възниква право да ползва платен годишен отпуск, а в случай на последвало ново уволнение за този период от време работодателят не дължи на работника или служителя обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
Тази практика следва устойчивото виждане в българската трудовоправна доктрина, че целта на платения годишен отпуск е предимно работникът или служителят да възстанови работната си сила след продължително полагане на труд. В действителност в процесния период между прекратяването на трудовото правоотношение и влизане в сила на съдебно решение, с което се отменя така извършеното уволнение, работникът не полага труд, следователно последният не се „уморява“ от извършваната работа, като по този начин няма да се преследва целта на платения годишен отпуск – отдих и почивка с цел възстановяване на силите за полагане труд занапред след периода на отпуска. Характерно за трудовото и осигурителното право е използването на фикции като правнотехническо средство за реализиране на определени права. ВКС в практиката си отчита обстоятелството, че съгласно чл. 354, ал.1, т.1 КТ периодът между уволнението и неговата отмяна с влязло в сила съдебно решение, респективно възстановяването на служителя на работа, се зачита за трудов стаж, въпреки липсата на трудово правоотношение. По същите съображения чл.9, ал.3, т.2 КСО признава този период от време и за осигурителен стаж. Независимо от тези обстоятелства, ВКС не намира за необходимо за съответния период да се упражнява второто проявление на правото на платен годишен отпуск, а именно паричното обезщетение при невъзможност за неговото ползване.
С цитираното по-горе решение СЕС обръща тази национална практика, тълкувайки член 7, параграф 1 и параграф 2 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (наричана по-надолу „Директивата“), като постановява, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, няма право на платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на възстановяването му на работа, поради това че през този период не е полагал действително труд за работодателя, както и че не допуска национална съдебна практика, по силата на която при последващо прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, този работник няма право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа.
С постановяването на това решение и съгласно разпоредбата на чл. 633 ГПК тълкуването на чл.7, параграф 1 и параграф 2 от Директивата става задължително за всички съдилища и други държавни органи на Република България, съответно задължителната практика на ВКС до средата на 2020 г. в насока, противоречаща на решението на СЕС, не следва да се прилага занапред в решаването на правни спорове по чл.224 КТ. [4]
Заслужава си да се отбележи, че при действието на задължителната практика на ВКС до 2020 г. Министерството на труда и социалната политика в свое писмо № 92 – 642/08.08.2007 г. счита, че с отмяната на уволнението трудовото правоотношение се възстановява в пълния си обем, вкл. с правото на ползване на платен годишен отпуск или парично обезщетение за него при последващо прекратяване на трудовото правоотношение. Върховният касационен съд е осъждан за вреди, причинени от неспазването на правото на ЕС в свое определение № 249 oт 25.10.2011 г. по гр. д. № 764/2011 г., III г. о. на ВКС, а именно за нарушаване на чл.7 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време. [5]
При анализ на постановените решения след юли 2020 г. до момента не се наблюдава отклоняване от принципното разрешение, което дава СЕС. Проблем възниква обаче при определяне на точния период, за който се дължи обезщетението по чл.224 КТ.
Една група съдебни състави тълкуват решението на СЕС буквално и присъждат обезщетение по чл.224 КТ за целия период между уволнението и отмяната му като незаконосъобразно, съответно възстановяване на работника на работа. Пример за такава съдебна практика може да се намери в следните съдебни актове: Решение № 260647 от 25.02.2021 г. по гр. д. № 9716/2019 г. на 42 състав на Районен съд – Варна; Решение № 260009 от 21.08.2020 г. по в. гр. д. № 34/2020 г. на Окръжен съд – Враца и др.
Друга група съдебни състави не тълкуват буквално мотивите на решението на СЕС, а чрез правилата на системното и телеологично тълкуване стигат до извода, че отговорността на работодателя следва да бъде ограничена във времето и обезщетението по чл.224 КТ не следва да се присъжда за целия период от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до датата на влизане в сила на съдебното решение, с което се отменя уволнението като незаконосъобразно. Тази практика е обективирана в: Решение от 26.11.2022 г. по гр.д. № 51346/2020 г. по описа на Софийски районен съд, 53-ти състав; Решение №20060251/03.10.2022 г. по гр.д. № 32668/2020 г. по описа на Софийски районен съд, 148-ми състав и др.
Не считам, че СЕС в мотивите си действително постановява, че обезщетението се дължи задължително за целия период от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до отмяната на уволнението, респективно възстановяването на служителя на работа. Последното следва да се тълкува в светлината на правото на ЕС и националното трудово законодателство. По същество намирам за правилно тълкуването, дадено от втората група съдебни състави по няколко съображения.
Основното задължение на работника или служителя по едно трудово правоотношение е да престира труд съобразно установените от работодателя условия, на което задължение противостои правото на работника да получава възнаграждение за положения труд. Съгласно чл.225 КТ работникът или служителят има право на обезщетение вследствие на незаконно уволнение в размер на брутното си възнаграждение за периода, по време на който е останал без работа, но за не повече от шест месеца. КТ по ясен начин ограничава отговорността на работодателя в хипотезата на незаконно прекратяване на трудовото правоотношение, като предоставя на работника заместваща облага за изгубения доход, но за не повече от 6 месеца от датата на уволнението.
Няма правна логика, макар и да е в известна степен социално оправдано, работникът или служителят да получава ограничено във времето обезщетение за загуба на своя трудов доход, който е основното му право по трудовото правоотношение, но да няма ограничение във времеви аспект на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, което е едно безспорно важно за работника право, но по същество второстепенно спрямо правото на трудово възнаграждение. Трудовото възнаграждение е основната парична престация, която възмездява полагането на самия труд, докато отпускът цели възстановяване на силите на работника след продължително полагане на зависим труд.
Житейската логика на законодателя при обезщетението по чл.225 КТ е, че шест месеца са достатъчни за едно лице, за да намери и започне нова работа. Още по-важно е икономическото съображение за ограничаването в разумни граници на финансовата тежест на работодателя, който не може да отговаря имуществено неограничено във времето. Противното би противоречало на принципа за добросъвестност при осъществяването на трудовите права и задължения, установен в чл.8, ал.1 КТ, както и на всеобщия за частното право принцип на равнопоставеност на страните, доколкото работникът или служителят ще черпи големи по обем права (висок размер на обезщетение по чл.224 КТ за продължителен период от време, който може да продължи години), а работодателят е възможно да понесе разоряващи финансови загуби. Трябва да се отчете, че макар и делата за отмяна на незаконно уволнение и възстановяване на работа да са сред категориите дела, по които се допуска бързо производство по чл. 310, ал.1, т.1 ГПК, в действителност нерядко се срещат забавени производства, продължили значително по-дълго от инструктивните срокове за разглеждане на делото и постановяване на съдебен акт, особено в по-натоварените съдилища в страната, което не е обстоятелство, за което може да се вмени вина на работодателя.
Намирам, че са налице предпоставките на чл.46, ал.2 ЗНА за правоприлагане по аналогия на закона. Доколкото в разпоредбата на чл.224 КТ няма правило относно обхвата на обезщетението във времеви аспект, е налице празнота в закона. За да се приложи аналогията на закона, е необходимо да има: празнота в закона; да е налице подобно уреден случай в разпоредба на същия или друг закон; прилагането на разпоредбата на нормата към неуредения случай трябва да съответства на целта на закона; правоприлагането по аналогия не трябва да противоречи на морала. В случая поради сходството с обезщетението по чл.225 КТ следва да се приложи тази разпоредба по аналогия и отговорността на работодателя при обезщетението по чл.224 КТ да се ограничи, вземайки за база на периода за дължимост не повече от шест месеца от датата на уволнението, или до започване на ново трудово правоотношение с различен работодател. По този начин, ако са налице всички елементи на фактическия състав, на работника или служителя следва да бъде присъдено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за толкова работни дни, колкото се полагат при пълно отработени шест календарни месеца, или обезщетение, изчислено по чл.177 КТ, за поне 10 работни дни в общата хипотеза.
Следва да се изследва въпросът и за какъв размер на самия платен годишен отпуск следва да се прилагат гаранциите на чл.7 от Директивата, тълкувани в процесното решение на СЕС. Посоченият в Директивата минимален размер на платения годишен отпуск е 20 работни дни. Държавите-членки обаче не са длъжни да предвидят по-голям размер. В хипотезата на предвиден минимум в националното право на държава-членка, който надвишава установения такъв във вторичното право на ЕС, за горницата ще се прилагат стандартите, установени в националното правото на държавата-членка и последната не е длъжна да спазва гаранциите на ПЕС за разликата над 20 работни дни платен годишен отпуск. В тази насока е и трайната практика на СЕС в следните решения: C – 282/10, C-341/15 и др.
Следователно, ако страните са уговорили помежду си платен годишен отпуск в размер над 20 работни дни или ако такъв произтича от нормативен източник (чл.156 КТ), от колективен трудов договор или друг недържавен източник, то тогава гаранциите на Директивата, разтълкувани в Решението на СЕС по съединени дела C‑762/18 и C‑37/19 от 25 юни 2020 г., няма задължително да намерят приложение за горницата над 20 работни дни.
Друг е въпросът доколко последното не противоречи на основни за българското трудово право принципни положения. СЕС в своята практика установява задължението за всяка държава-членка да спазва поне минималните стандарти, установени в първичното и вторичното право на Съюза. Уговарянето на размера на основния, удължения платен годишен отпуск и допълнителните платени годишни отпуски е вменено като задължение за страните по трудовото правоотношение и е част от необходимото съдържание на индивидуалния трудов договор съгласно чл.66, ал.1, т.5 КТ.[6] Уговарянето на по-голям брой работни дни платен годишен отпуск може да произтича от разпоредба на закона (чл.156 КТ), който безспорно е задължителен поради нормативния си характер. Възможно е по- голям брой работни дни платен годишен отпуск да бъде установен в недържавен източник, например колективен трудов договор, или в индивидуалния трудов договор между страните съобразно чл.156а КТ. В тези два случая установеният размер на отпуска отново следва да се приема за задължителен. Недържавните източници на трудовото право се ползват със задължителност, защото те са санкционирани от закона и за уредените в тях отношения държавата се десезира. Индивидуалният трудов договор пък съгласно чл.20а, ал.1 ЗЗД има силата на закон за страните. Поради изложеното по-горе, според мен, българският съд следва винаги да изчислява размера на обезщетението по чл.224 КТ, като вземе предвид уговорения между страните или установения в нормативен акт или недържавен източник размер на платения годишен отпуск и на тази база да изчисли дължимото обезщетение за не повече от шест календарни месеца от датата на уволнението. Противното сериозно би ощетило работника или служителя и по същество противоречи на духа на закона.
Следва да се разгледа в цялост виждането, изразено в Решение от 26.11.2022 г. по гр.д. № 51346/2020 г. по описа на Софийски районен съд, 53-ти състав. В цитирания съдебен акт се дава гореизложеното решение относно периода, за който следва да се дължи обезщетението по чл.224 КТ и това гледище следва да се приеме за правилно. Освен това се предлага и правоприлагане чрез аналогия на правото (чл.5, изр. последно ГПК), като се разграничават хипотезите, в които работодателят действа умишлено или с груба небрежност при извършване на уволнението, както и случаите, когато последният действа непредпазливо. Прави се подробен анализ на пълната имуществена отговорност на работника по чл.203, ал.2 КТ, чл.82, изр. 2 ЗЗД относно отговорността на недобросъвестния длъжник и изводите в т.1 от ППВС 4/75, както и се разглежда принципът, че този, който действа умишлено, отговаря по-тежко от този, който действа небрежно. Обосновава се крайният извод, че когато работодателят действа небрежно при прекратяване на трудовото правоотношение, последният следва да отговаря ограничено – ще дължи обезщетение по чл.224 КТ за не повече от шест месеца от датата на уволнението, а когато действа умишлено – ще отговаря в пълен размер за целия период от датата на уволнението до датата на влизане в сила на решението за отмяна на уволнението като незаконосъобразно, респективно възстановяването на служителя на работа. Считам, че при правоприлагане по аналогия на закона няма как да се приложи и аналогия на правото, доколкото самият чл.5 ГПК казва, че съдът прилага основните начала на правото, обичая и морала само когато закон липсва. Както се обоснова по-горе, в случая следва да се приложи по аналогия на закона частта от разпоредбата на чл.225 КТ относно периода на дължимото обезщетение. Дали работодателят е действал умишлено, или не, следва да се отнесе към въпроса за недобросъвестно упражняване на права и вреди, произтекли от такова упражняване на права по трудовото правоотношение, които следва да бъдат обезщетени по общия ред. Всеки работодател има право по всяко време да прекрати трудовото правоотношение с определен работник или служител, като разполага с дискрецията да избере по кое от предвидените основания в КТ ще направи това.
Решение №20060251/03.10.2022 г. по гр.д. № 32668/2020 г. по описа на Софийски районен съд, 148-ми състав, дава друго разрешение относно периода на дължимост на обезщетението по чл.224 КТ. Съдебният състав счита, че правото на отпуск е в зависимост от действителното полагане на труд, а отклонение от този принцип е възможно, когато работникът не е в състояние да полага труд, като например в хипотезата на нетрудоспособност поради болест, чието настъпване е непредвидимо и не зависи от волята на работника, а в случая на уволнение се налага, защото това се дължи на препятстване от страна на самия работодател. Аргументира се виждането, че подобно отклонение е допустимо само в съответствие с принципа на пропорционалност като основополагащ такъв на правото на ЕС.
След подробна аргументация и анализ на Директивата и Конвенция №132 относно платения годишен отпуск на МОТ съдът в това решение определя, че максималната продължителност на периода, за който ще се дължи обезщетение по чл.224 КТ, се равнява на 18 месеца от датата на уволнението, доколкото правото на отпуск следва да се предостави не по-късно от 18 месеца от края на годината, за която се отнася, което според СЕС се основава на съображението, че след изтичането на този срок целта на отпуска вече не може да бъде изцяло постигната. Тоест след изтичане на прекалено дълъг период от време, което международните стандарти оценяват на 18 месеца, упражняването на правото на отпуск става безпредметно. Предложеното от този съдебен състав на СРС разрешение е също възможно, доколкото ограничава отговорността на работодателя в адекватен времеви аспект. Въпреки това, намирам съдебната практика, която прилага по аналогия чл.225 КТ и ограничава дължимостта на обезщетението за неизплатен платен годишен отпуск до шест календарни месеца, за по-подходяща с оглед всички изложени по-горе съображения.
3. Изводи и предложения “de lege ferenda”
С оглед изложеното може да се направят няколко извода.
Първо, с постановяването на процесното решение на СЕС се обръща константната до средата на 2020 г. практика на върховната инстанция, че не се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за периода между прекратяване на трудовото правоотношение и датата на влизане в сила на съдебното решение, с което се отменя уволнението като незаконосъобразно, респективно се възстановява незаконно уволненият работник или служител на работа. Вместо това за българския съд и всички държавни органи става задължително тълкуването на член 7, параграф 1 и параграф 2 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време в смисъл, че обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се дължи за горепосочения период, както и че не се допуска национална съдебна практика, по силата на която при последващо прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, този работник няма право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа.
Второ, задължителните стандарти на ПЕС, установени в Директивата и доразвити в трайната практика на СЕС, се прилагат задължително само по отношение на минимално установения в Директивата размер на платения годишен отпуск, а именно 20 работни дни. При предвиждане на по-голям минимален размер на платения годишен отпуск, за разликата над 20 работни дни отпуск се прилагат стандартите, установени в националното право на държавите-членки. Съгласно изложеното по-горе българският съд следва да зачита установения размер на платения годишен отпуск в нормативен акт, недържавен източник или в индивидуалния трудов договор и да определя размера на обезщетението за не повече от шест календарни месеца от датата на уволнението на базата на този установен размер на отпуска.
Трето, наложително е българският законодател в най-скоро време да допълни чл.224 КТ, като изрично уреди продължителността на периода, за който следва да се дължи обезщетение по чл.224 КТ след прекратяване на трудовото правоотношение и отмяната му като незаконосъобразно, респективно възстановяване на работника или служителя на работа. Ако последното не бъде направено, ще продължи натрупването на разнопосочна практика и различни съдебни състави ще уважават искове с правно основание чл.224 КТ за различни периоди, което ще доведе до несигурност в правния оборот при подобен тип спорове, което не кореспондира с претенциите на Република България да бъде „правова държава“ съгласно чл.4, ал.1 КРБ. Считам за най-правилно, каквото е виждането и на част от практиката в момента, да се приложи по аналогия на закона чл.225 КТ и отговорността на работодателя да бъде ограничена до шест месеца от датата на уволнението. Дали ще бъде възприето виждането за шест, или осемнадесет месеца, какъвто е другият възглед в съдебната практика, е въпрос на законодателна целесъобразност.
[1] Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I. Индивидуално трудово право. С.: Университетско издателство „Св. Климент Охридски“, 2011, с. 207
[2] Авторски колектив. Коментар на Кодекса на труда. 12-то издание. С.: Сиби, 2016, с.513
[3] Мръчков.В. Трудово право. 10-то издание. С.: Сиби, 2018, 369 – 370
[4] Виж Решение C- 106/77 “Amministrazione delle Finanze dello Stato v. Simmenthal SA” от 09.03.1978 г.
[5] Виж Решение № 260182 от 04.06.2021 г. по в. гр. д. № 181 / 2021 г. по описа на на Окръжен съд – Хасково, влязло в законна сила на 04.06.2021 г.
[6] Гевренова.Н. Необходимо съдържание на индивидуалния трудов договор. С.: Сиела, 2021, с.294
29
Коментирайте
И аз съм на това мнение, защото, ако искаме българското право да запази оригинлания си, специфичен за региона характер, а оттам и да допринесе за развитието на науката въобще, е нужно да се търси адекватно адаптиране на европейските практики у нас, а не сляпото им следване, все едно ние нямаме национално законодателство.
Българският съд да престане да тълкува сам решенията на СЕС. Като не му е ясно нещо, да го пита втори път.
Член 104 ПРОЦЕДУРЕН ПРАВИЛНИК НА
Тълкуване на съдебните актове по преюдициални запитвания
1. Член 158 от настоящия правилник относно тълкуването на съдебните решения и определенията не се прилага към съдебните актове, постановени по преюдициални запитвания.
2. Националните юрисдикции следва да преценят дали са получили достатъчно разяснения от съдебния акт, постановен по преюдициално запитване, или е необходимо да сезират отново Съда.
А дали винаги е възможно служителят да възстанови своята работна сила.
Така, личи си, че статията е писана от начинаещ юрист, което е ок, все отнякъде се почва, но тука колегата се изявява като голям почитател на аналогията – на правото и на закона, при положение, че от това е допустимо, но не особено желателно при императивна регулация. Разнопосочната практика е част от юридическата реалност и не виждам как точно това се отразява пряко върху „правовата държава“, ясно е, че не трябва да има двойни стандарти, но този генерален извод ми идва малко в повече. Заключението, при което авторът обвързва обезщетение в размер на 6 месечно брутно възнаграждение, за мене е… Покажи целия коментар »
Ееее, тамън си викам, айде, този бухал кога ще коментира, къде се загуби?!
Много работа точно в края на годината и затова, съкратени срокове и прочие, пък и подозирам, че ми задържат преписките и ми ги дават в последния момент, за да не пиша излишно сложни неща. 🙂
А иначе основното е, че напоследък Лекс.бг не пускат читави статии, които да има смисъл да се коментират.
В допълнение към гореизложеното, на общо основание не можеш да правоприлагаш по аналогия, когато става дума за санкционна норма от рода на правовъзстановителните. Няма как обща по съдържание разпоредба (чл.224) да бъде акцесорна на конкретна такава – чл.225, защото се получава систематично конотационно противоречие между двете. Индивидуалният трудов договор вече не съществува, респективно липсва връзката между положен труд и полагаем отпуск и отношенията се уреждат по друг ред, от споменатите вече два члена на КТ, така че е погрешно да се търси причинно – следствена корелация в тази посока.
Браво на този младеж! Интересно и полезно четиво.
Такива мислещи, с широк кръгозор бъдещи юристи трябват за подобряване на правната ни действителност! Поздравления за статията!
При отказ на всички наследници и правоприемство на общината по чл 11 от ЗН на недвижим имот, същата кой трябва да я конституира ? Дали не трябва служебно съда след изчерпване на всички наследници или е достатъчно с уведомително писмо от ЧСИ, че са се изчерпали всичките наследници и тя сама да задейства процедурата по извършване на опис?
Много добре написан научен текст (посочвам, че не съм съгласен с аргументацията на решението на СЕС, но трябва да се приеме, че понякога не само българските съдии, но и „европейските“ съдии грешат). Поздравления за Вашата аргументация! Както казваше в такива случаи проф. Владимир Петров (светла му памет!) – „дано ти се сбъднат предложенията de lege ferenda“, колега!
Чудесно е, че давате информация по тези въпроси
Добре написано. Поздравления.
Платената отпуска е успех на синдикатите още преди Втората Световна Война, когато във Франция започват да ползват платена отпуска лятото.
По света вече започнаха да стимулират служителите си не с пари, а с повече почивни дни.
Да. Вариант е. Стига да имаш достатъчно пари за да си починеш.
Всичко щеше да е супер ако се изплащаха пари при невзета отпуска за годината. Или просто да се прехвърля за следващата година. Човек се променя с времето. Може в началото, когато започне работа на някакво място да му е ОК да работи и да не иска отпуска, но след години да има нужда от таква. Няма лошо да се прехвърля и в един момент човек може да има и право на четири месеца платен отпуск. Не казвам да го взема на куп, но е добре да го има.
Има работодатели, които не ти отказват отпуск, но работата е толкова много и те така хубаво са те ангажирали с нея, че накрая сам не искаш да си я вземеш. Просто не ти е спокойно за една или две седмици в отпуск, ако имаш много неща, които теб чакат.
Това да, но статията все пак е за незаконно уволнен, а не за редовия роб на класическия бг работодател
Поздравления за статията!
Иначе, колега Станоев, това не са правни проблеми. За тези проблеми решението е в смелия човек, който умее и да отказва работа. Последиците и реакцията на работодателя вече се регулират от правото.
Как ще откажеш работа, имал съм пеленаче на в къщи – реве бебе, каквото ти кажат, ужасно е в днешно време, просто не знам и аз.
Класика в жанра е да не взимат майки с малки деца на работа. Все едно са второ качество хора.
Да се дава обезщетение за неизползван отпуск, докато не си работил, само по себе си е извращение, а и да се присъжда за над 20 дни годишно, вече тотално избушва здравия разум. Много разумен и приятен анализ на млади колега.
Каквото и да си говорим не разбирам защо може да възникват казуси с отпуските, но явно това се случва и е изненада за мен, че се случва често.
Отпуската е много важна за всяко човешко същество. Добре е да няма злоупотреби с нея.
Много добре е списано, стегнато и ясно, кратко и достъпно за всеки вид читатели.
Абсолютно е така
Ново
-
Защо КС се раздели 6 на 5: Аргумент за недопустима индулгенция за бездействие срещу мотив да се прекрати нетърпимата безмандатност
-
Конкурсите да се обявяват на конкретни дати, нови правила за атестиране, командироване и избор на ИВСС
-
ВКС се заема с противоречия в практиката по спорове за собственост след сделки с реституирани земи
А, то автора студентче… Че ти пък още на скамейката в Алма Матер какво разбираш от „практически проблеми“ ?! И хайде стига с това право на Европейския съюз, чудничко си поминуваме и без него, жуля си решенията само по КТ и нямам отменени. Малко повече приоритет на вътрешното право, че като се разпадне т.нар. ЕС, няма да знаете на кого да си пращате преюдициалките – на ДалХасан ли или на армнския поп 🙂