Договаряне по отношение на работното време
Научният труд на доц. Гевренова
„Необходимо съдържание на индивидуалния трудов договор“ е темата на хабилитационния труд на доц. д-р Нина Гевренова. Освен със задълбочен научен подход, той е и с голяма практическа полезност за специалистите по трудово право, HR-и и всеки, който изготвя трудови договори.
Рецензенти са проф. дюн Васил Мръчков, доц. д-р Райна Койчева и доц. д-р Ярослава Генова.
„Лекс“ публикува частта от него, посветена на договарянето по отношение на работното време.
Разпоредбата в чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ въвежда в заблуждение, че страните договарят само „продължителността“ на работното време, вместо коректно да посочи, че те договарят „вида“, и в зависимост от това дали избират пълно или непълно работно време, постигат съгласие и за неговата „продължителност“ и „разпределение“. Между „вида“, „продължителността“ и „разпределението“ на работното време има зависимост, в рамките на която „видът“ определя дали служителят и работодателят договарят другите два елемента. Затова може да се каже, че пълното и непълното работно време определят различен предмет на договаряне, който изложението последователно анализира.[1]
1. Предмет на договаряне при пълно работно време
Договаряйки пълно работно време, работодателят и служителят нямат право и не определят неговата продължителност, а се съгласяват с тази, която законодателят урежда (по арг. от противното на чл. 138, ал. 1 във връзка с чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ).[2] Когато договорят пълно работно време с нормална продължителност, те имплицитно се съгласяват, че то продължава 8 работни часа (по арг. чл. 136, ал. 3 КТ); когато е с намалена продължителност от 7 работни часа, се съгласяват, че продължава 7 работни часа (по арг. чл. 137, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 305, ал. 3 КТ или във връзка с чл. 3 и 4а НОВРУНРВ) и т.н. В този смисъл коректният запис в договора е „пълно работно време, с нормална продължителност от 8 работни часа“ или „пълно работно време, с намалена продължителност от 7 работни часа“ и т.н.
Когато служителят и работодателят договарят пълно работно време, те нямат право и не договарят начина, по който то се изчислява и отчита, и по-точно дали е с подневно или със сумирано изчисляване.[3] Аргументите в подкрепа на извода се основават на разпоредбите в чл. 141, чл. 142 и чл. 153 КТ във връзка с чл. 9а, 9б и 9в НРВПО, според които работодателят еднолично определя и променя начина, по който работното време се изчислява и отчита. Става въпрос за съществени елементи от нормотворческата и организационната власт[4], с чиято помощ той не само въвежда подневно или сумирано изчисляване и отчитане на работното време, но и свързаните с тях, различни за служителите последици.
При подневното изчисляване работодателят определя петте последователни работни дни, формиращи работната седмица, и двата последователни почивни дни, определящи междуседмичната почивка (по арг. чл. 142, ал. 1, 153, ал. 1 във връзка с чл. 4а НРВПО). При сумираното изчисляване той определя: периода на неговото изчисляване (по арг. 142, ал. 3 КТ във връзка с чл. 9а и 9б НРВПО); броя, вида и продължителността на работните смени и почивките (по арг. чл. 141, чл. 142, ал. 6 във връзка с чл. 9а НРВПО); редуването на работните смени и почивките (по арг. чл. 141, ал. 3 и чл. 153, ал. 3 и 4 КТ във връзка с 9а НРВПО); поименните месечни графици (по арг. чл. 9а НРВПО) и т.н.
Причините, поради които работодателят избира и въвежда подневно или сумирано работно време, не подлежат на контрол по същество, защото той би бил по целесъобразност, но не и по законосъобразност. Всеки един от двата режима внася съществена промяна в сферата на служителите, която не се изчерпва с едно, а с поредица от задължения, чие то изпълнение те дължат (по арг. чл. 126, т. 1, т. 3 и т. 4 КТ). Виновното неспазване на който и да от параметрите на подневното или сумираното работно време е нарушаване на трудовата дисциплина, за което спрямо служителите може да бъде реализирана дисциплинарна, а при причинени на работодателя вреди и имуществена отговорност.
Изводът е, че работодателят еднолично, въпреки и независимо от волята на служителя, въвежда режима за изчисляване на пълното работно време и определя свързаните с неговото прилагане параметри. Съответно клаузите в трудовия договор не могат да го лишат и да дерогират което и да е от потестативните му права, свързани с изчисляване и отчитане на пълното работно време.
Всяка една клауза, която определя посочените параметри на подневното или сумираното изчисляване и отчитане, влиза в противоречие с императива в чл. 141, чл. 142 и чл. 153 КТ или в чл. 9а, чл. 9б и чл. 9в НРВПО, недействителна е и не поражда правни последици.
Когато служителят и работодателят договарят пълно работно време, те нямат право и не договарят неговото разпределение (по арг. чл. 4а НРВПО). Като част от нормотворческата си власт, работодателят определя и променя разпределението на подневното и сумираното работно време. Нещо повече, по силата на чл. 139, ал. 1 КТ във връзка с чл. 4а НРВПО той е длъжен да регламентира параметрите, свързани с тяхното разпределение. Наличието на разпоредбите в Правилника за вътрешния трудов ред подлежи на контрол от страна на ИА „Главна инспекция по труда“, като част от контрола по спазване на действащото законодателство. Тяхната липса представлява административно нарушение по чл. 414, ал. 1 или ал. 2 КТ, за което на работодателя може да бъде дадено задължително предписание и/или наложено административно наказание.[5]
Стига да не нарушава императивните ограничения, създаденият с правилника режим не подлежи на контрол по същество, защото той би бил по целесъобразност, но е и по законосъобразност. С негова помощ работодателят вменява поредица от задължения, чието спазване под страх от дисциплинарна и/или имуществена отговорност служителите дължат (по арг. чл. 187, ал. 1, т. 1, т. 3, т. 7 и чл. 203–212 КТ). С правилника той трябва да определи: началото и края на работния ден или работната смяна (по арг. 4а НРВПО); началото и края на почивката, която разделя работния ден или работната смяна (по арг. 151, ал. 1 КТ във връзка с чл. 4а, ал. 1 НРВПО); началото и края на междудневната почивка (по арг. чл. 152 КТ във връзка с чл. 4а, ал. 1 КТ); задължителността на началото и края на работния ден или работната смяна (по арг. чл. 4а, ал. 1 НРВПО); броя на частите на работния ден (по арг. чл. 139, ал. 4 КТ във връзка с чл. 6 НРПО) и т.н.
Налага се изводът, че работодателят еднолично урежда всеки един елемент от разпределението на пълното работно време и договорните клаузи не могат да го лишат и да дерогират което и да е от неговите потестативни права. Затова всяка договорна клауза, определяща разпределението на пълното работно време, влиза в противоречие с императива в чл. 139, чл. 151 и чл. 152 КТ или в чл. 4а НРВПО, недействителна е и не поражда правни последици. Въпреки безспорността на изводите, практиката предоставя множество примери, когато страните договорят различни елементи от правните режими. Така например често се срещат клаузи, които „определят“ началото и края на работния ден при подневно работно време или „началото“ и „края“ на работните смени при сумирано работно време; „посочват“ работните дни, които работната седмица при подневното изчисляване включва, или вида и редуването на работните смени при сумирано изчисляване и т.н.
Въпросът, който трябва да намери отговор, е коя е нормата, заместваща недействителната договорна клауза и уреждаща вместо нея изчисляването и/или разпределението на работното време по правоотношението. Отговорът е, че недействителната клауза не се замества с държавноправна норма, защото такава няма, а от нормата в правилника, регламентираща съответния елемент от режима на изчисляване или разпределение на работното време. Законодателят оставя изчисляването и разпределението на работното време без правна уредба, осигурявайки празнотата, която нормите на правилника запълват, давайки единствената нормативна регламентация. Създадените от работодателя норми увеличават общия брой на нормите в позитивното трудово право, регламентирайки специфичната и адаптирана с оглед неговите интереси организация за изчисляване и разпределение на работното време. В контекста на изложението това означава, че нормите на недържавния източник заместват недействителните договорни клаузи и вместо тях попълват съдържанието на трудовото правоотношение.
Положение, което показва актуалността на проблема с непълнотата на държавната санкция на правилника, която за разлика от тази на колективния трудов договор не посочва, че противоречието на правилника с клаузата е основание за нейната недействителност. Въпреки този съществен пропуск, считам, че съдебното решение, провъзгласяващо недействителността на клаузата, ще постанови нейното заместване със съответните разпоредби на правилника, които регламентират изчисляването и разпределението на работното време и вменяват свързаните с тяхното спазване трудови задължения.
Така например в договора се определя пълно работно време, с нормална продължителност от 8 работни часа, с подневно изчисляване и работни дни от понеделник до петък. След време работодателят прави промяна и с правилника въвежда сумирано изчисляване, с дневни и нощни смени, с продължителност от 10 и 11 работни часа. От момента, в който правилникът се довежда до знанието на служителя, новото разпределение на работното време става задължително и подлежи на стриктно спазване, въпреки и независимо от разликата с договореното (по арг. чл. 126, т. 1, т. 3, т. 4 и т. 10 КТ). Служителят няма право да отказва да работи при сумираното работно време, позовавайки се на това, че след като подневното работно време е договорено в трудовия договор, неговата промяна става само с допълнително споразумение по чл. 119 КТ. Неспазването на който и да от свързаните с него параметри е нарушаване на трудовата дисциплина, за което работодателят има право да реализира дисциплинарна, а при наличие на вреди и имуществена отговорност (по арг. 187, т. 10, второ предложение и чл. 203–212 КТ). Още при сключване на трудовия договор клаузите относно изчисляване и разпределение на работното време са противоречали на императива в чл. 181 във връзка с чл. 139, чл. 141, чл. 142, чл. 153, ал. 1 КТ и чл. 4а, чл. 9, чл. 9а, чл. 9б и чл. 9в НРВПО, не са били действителни и не е следвало да пораждат последици. При липсата на съдебно решение, провъзгласяващо недействителността, тяхното „спазване“ и „прилагане“ е било въпрос на преценка от страна на работодателя, което обаче не променя факта, че във всеки един момент той е имал право да ги промени.
Разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ страда от още един недостатък, защото посочва, че страните договарят продължителността на работния ден или седмица. Работното време включва всеки един период от време, през който служителят има задължение да полага труд, без значение дали се изчислява подневно или сумирано (по арг. легалната дефиниция в пар. 1, т. 11 ДР КТ). Работният ден и работната седмица са категории, които се използват само при подневното му изчисляване, при което има пет последователни работни дни, образуващи работна седмица (по арг. чл. 142, ал. 1 и чл. 153, ал. 1 КТ). От друга страна, при сумираното изчисляване на работното време няма нито работен ден, нито работна седмица, а работна смяна, чиято продължителност и редуване се определят по различни правила (по арг. чл. 141 и чл. 142, ал. 4 КТ). Оказва се, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ страните договарят продължителността на работното време само когато работодателят установява подневно, но не и когато въвежда сумирано изчисляване на работното време, което е правен абсурд. Това прави наложителна промяната в чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ, който следва да придобие съдържание, че „… страните договарят вида и продължителността на работното време…“.
2. Предмет на договаряне при непълно работно време
Когато служителят и работодателят договорят непълно работно време, те не само имат право, но и трябва да договорят неговата продължителност (по арг. чл. 66, ал. 1, т. 8 във връзка с чл. 138, ал. 1 КТ). При условие че желаят да сключат трудов договор, те са длъжни да договорят продължителността на непълното работно време, защото няма разпоредба, било в държавен или в недържавен източник, която да замести липсваща клауза.
Договаряйки непълно работно време, страните нямат право и не договарят начина, по който то се изчислява и отчита, и по-точно дали е с подневно или със сумирано изчисляване. Аргументите и последиците от наличието на договорна клауза с такова съдържание са същите като при пълното работно време, които бяха подробно анализирани, затова и тук не се обсъждат отново.
Когато служителят и работодателят договорят непълно работно време, те не само имат право, но и трябва да договорят неговото разпределение (по арг. чл. 138, ал. 1 КТ). Страните са длъжни да договорят всички елементи от режима на разпределение на работното време, в това число, но не само: началото и края на работния ден или на работните смени; началото и края на почивката за хранене, която разделя работния ден или работната смята; частите, на които работният ден се разделя и т.н. В резултат, нормотворческата и организационната власт на работодателя са ограничени, защото той няма право да определя, въвежда и променя разпределението на непълното работно време, което се договаря и променя с допълнително споразумение по чл. 119 КТ.
Считам това законодателно решение за несполучливо, доколкото урежда един много сложен за прилагане начин за изчисляване и разпределение на непълното работно време. От една страна, изчисляването продължава да се определя еднолично от работодателя, а от друга, разпределението се договаря между страните (по арг. чл. 138, ал. 1 КТ във връзка с чл. 142 КТ и чл. 4а НРВПО). Това изисква всяка промяна в изчисляване на непълното работно време, която води и до промяна в неговото разпределение, да бъде отразявана с подписване на ново допълнително споразумение по чл. 119 КТ.
„Разпокъсването“ в начина, по който работното време се установява, не само не гарантира правата на служителя, но и съществено затруднява работодателя в процеса на тяхното прилагане. Това са и причините, които правят наложително преосмислянето и промяната в чл. 138, ал. 1 КТ, като предмет на договаряне трябва да остане само продължителността на непълното работно време.
[1] Такова разграничение в необходимото съдържание по смисъла на чл. 66, ал. 1, т. 8 във връзка с чл. 138, ал. 1 КТ не се прави от: Милованов, К. Трудов договор, с. 60–61; Средкова, К. Трудово право. Специална част. Дял I, с. 48; Мръчков, В. Трудово право, с. 222.
В своята константна практика административните съдилища разграничават предмета на договаряне при пълно и при непълно работно време, като посочват, че при пълно работно време, разпределението на работното време се прави еднолично от работодателя в ПВТР (по арг. чл. 1391 ал. 1 КТ) и не се договоря по смисъла на чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ, за разлика от непълното работно време, когато страните са длъжни да договорят разпределението в съответствие с чл. 138, ал. 1 КТ. В този смисъл в: Решение от 13.05.2013 г. по адм.д. № 10127/2013 г., АдмС – Велико Търново; Решение № 937/20.02.2014 г. по адм.д. № 10222/2013 г., АдмС – София; Решение № 236/12.06.2014 г. по адм.д. № 170/2014 г., АдмС – Видин; Решение № 1004/10.11.2014 г. по адм.д. № 776/2014 г., АдмС – София-област; Решение № 169/12.01.2015 г. по адм.д. № 7273/2014 г., АдмС – София; Решение № 29/04.03.2015 г. по адм.д. № 4/2015 г., АдмС – Търговище; Решение № 2735/21.11.2015 г. по адм.д. № 2563/2015 г., АдмС – Варна; Решение № 1154/24.02.2017 г. по адм.д. № 11830/2016 г., АдмС – София; Решение № 143/20.07.2016 г. по адм.д. № 88/2016 г., АдмС – Кърджали; Решение № 413/09.03.2017 г. по адм.д. № 231/2017 г., АдмС – Варна и т.н.
[2] В този смисъл в: Милованов, К. Трудов договор, с. 60–61.
[3] Виж за разграничението на работното време с почивка за хранене и непрекъснато работно време според компактността на работното време в: Средкова, К. Правен режим на работното време, с. 176–178; виж за непрекъснат и прекъснат работен ден, за работен ден и работната седмица в: Мръчков, В. Трудово право, с. 345, 348–352, 358–361; за подневното и сумираното изчисляване в: Мръчков, В. Социални права на българските граждани, с. 142–145.
[4] Виж повече за нормотворческата власт на работодателя, за различията с управленската и дисциплинарната власт в: Гевренова, Н. Правилникът за вътрешния трудов ред, с. 35–60, 128–142; за управленската, дисциплинарната и нормотворческата власт на работодателя в: Топалов, М. Цит. съч., с. 73–102; Мръчков, В. Трудово право, с. 197.
[5] В този смисъл е трайната практика на съдилищата в: Решение № 16986/21.12.2011 г. по адм.д. № 5921/2011 г., VI о., ВАС; Решение № 13160/ 22.10.2012 г. по адм.д. № 5779/2012 г., VI о., ВАС; Решение № 28.05.2013 г. по адм.д. № 137/2013 г., АдмС – Русе; Решение от 22.05.2014 г. по адм.д. № 303/2014 г., АдмС – Перник; Решение от 15.07.2014 г. по адм.д. № 296/2014 г., АдмС – Монтана; Решение № 10212/21.07.2014 г. по адм.д. № 1509/2014 г., VI о., ВАС; Решение № 6985/19.11.2014 г. по адм.д. № 7460/2014 г., АдмС – София; Решение № 14917/10.12.2014 г. по адм.д. № 7068/2014 г., VI о. ВАС; Решение от 03.11.2014 г. по адм.д. № 1689/2014 г., АдмС – Варна; Решение № 177/02.02.2015 г. по адм.д. № 11/2015 г., АдмС – Варна; Решение № 100/19.10.2015 г. по адм.д. № 95/2015 г., АдмС – Кърджали; Решение № 7664/02.12.2016 г. по адм.д. № 9715/2016 г., АдмС – София; Решение № 14346/28.12.2016 г. по адм.д. № 1128/2016 г., VI о., ВАС; Решение № 4851/18.07.2017 г. по адм.д. № 5784/2017 г., АдмС – София и т.н.
31
Коментирайте
Присъединете се към дискусията…
Познавам доцент Нина Гевренова като практик и твърдя, че е професионалист и един от малкото специалисти, разбиращи материята. Естествено, че като не споделя мнението на някой от долу“подписаните“, ще има и обратни на това мнение. Поздравления, Нина!
Тая Гевренова като я чуя и ми се гади. Ако цялата ТОП катедра толкова се стреми да бъде в услуга на обществото, като брани правата и работното му време, може да започне от собствените си студенти – вместо да ги подлагат на системна гавра на упражнения, лекции и изпити.
Смешна работа. Самостоятелна катедра в Юф на СУ с едно хабилитирано лице. Считам, че следва да се влеят в катедрата по Гражданскоправни науки, но по инерция от комунизма, ги държат като самостоятелнат катедра, което бе извоювано от Средкова.
Добре, че дъртият вампир се е махнал/пенсионирал най-накрая!
В САЩ и други държави, няма някакво специално отношение към трудовите договори и те се третират еднакво като останалите. Само тука в Европа, развиваме някакви смахнати теории за „самостоятелния характер на трудовото право като отделен отрасъл в правото“, че и го намесваме със синдикати, колективно трудово договаряне и какво ли още не, уж всичко в защита на човека. Бе направете един хубав Граждански кодекс с минимална защита на трудовите права и специални норми за професии като лекари, шофьори и др. в специалните закони и оставете хората да се договарят свободно. Тука са страшни драми трудовите спорове, които масово биват губени… Покажи целия коментар »
Това са приказки на вятъра – от теб се иска да си формално по задачи, ако фирмата не работи – те уволняват, независимо искаш/не искаш, особено в сферите където е свързано с друг вид дейност – освен познатата – сервиране на шопски салати и хотериерството, което е основен поминък, не разбирам какво може да уговориш и с кого най-вече – личното ми впечатление е – че ако си отвориш устата, ще имаш проблеми – затова е нужна наистина борба.
Май ще се окажат прави старите комунисти в един момент, дано да не е така.
А какво да кажем за времето когато много от работодателите не плащаха осигуровки.
Абе кой те бръсне за слива ако си така наречения „прост контингент“. Тия общаците дето работят от шофьор на такси до шофьор на ТИР през зидаромазач и какво ли още не. Обаче без тия не сте до никъде. Сами не можете нищо да направите. Но мобже да се товарят тия хора да работят нечовешки и в нечовешки условия, нали ?
Нали и като бяхме охрана в мол Парадайс и там фирмата ни вземаше от парие, които бяха предвидени от собственика за момчетата, които пазят. Демек собственика си мисли, че момче от охрната взема по 1500 лв на месец, а то с всички смени не можеше да вземеш повече от 750 лв. И то 1500 трябваше да се правят за 15 работни дни по 12 часа на ден. А ние правехме по 25 дни по 12 часа на ден за да можем поне да се доближим до 800 лв на месец. Пълна излагация. После я махната тая фирма, но беше на… Покажи целия коментар »
Ясно е, че не се спазват никакви правила за труда.
Идете и проверете как се работи и при какви документални условия работят по заведенията. Включително имаше едни графици за персонал по някой кръчми, а съвсем други се държаха в кухнята, в случай, че дойде инспекция по труда. Бяхме инструктирани да се дават тези „графици“ от кухнята, в коиот всичко е ОК, като часове. Обаче ако от ХЕИ те питат защо ти си на работа, а не е колегата ти, защото така пише в тоя „график“ дето ми даваш, инструкцията беше да казваме, че колегата е болен и аз го замествам! Ама на това дали обърна някой внимание според вас? И… Покажи целия коментар »
Въпросът е целия шум да не е насочен само към по-квалифицирания персонал. Който се пази да не се преработи и да му е платено всичко, защото е съставен от хора с ум. А тези, които заради глупости или не са имали възможност да се образоват и работят на принципа на древноримски роби, да бъдат оставени да се мъчат по 15 часа на работа.
Да, образованието е плюс. Но дори да го имаш, не значи че няма да работиш по 15 часа.
За мен трябват сериозно промени. Значи не може да те пишат на 4 или 6 часа, а да бачкаш по 12 часа. Защото това го има при охранителния бизнес, по кухните…
И да ти плащат осигуровки на минималната заплата.
Уви има много работодатели, които изобщо не спазват наредбите
Факт. Обаче на такива трябва да им налагат сериозни глоби.
Много добра книга. Определено професионално направена и свършена работа.
Изключително полезна информация.
Не споделям виждането, че клауза в трудов договор уреждащата сумирано отчитане на работното време била нищожна. Напротив, такава клауза поражда последиците на едностранното волеизявление на работодателя, с което той въвежда сумираното отчитане на работното време за конкретен работник/ци или в предприятието като цяло, като работодателя разполага с потестативното право във всеки един момент да промени това условие. За работника , съглашението за установяване на сумарно отчитане на работното време поражда действиео, присъщо на действието на едностранното волеизявление на работодателя установено в Правилника за вътрешен трудов ред или заповед, до неговата изрична отмяна от последния.
Точно отчитането на работното време е изключително съществена клауза в трудовия договор.
Правдиви наблюдения и полезна статия. Ето още нещо, над което вихрените законотворци могат да помислят следващите месеци. Ама едва ли.
Според повечето началници работното време е само за държавната администрация, ако искаш работа бачкаш и извън това, а за заплащане отгоре и дума не може да става
Държавната администрация пък си има неписан КТ, свързан с последния час от работното време, последния ден от седмицата и дните, в които се отработва.
Който очевадно не се спазва в повечето случаи.
Да, бе. А частникът те спуква от работа. А и накрая ти реже от парите.
И какво значи, аз съм на договор от 8 часа – от 9 до 18 ч. с един час почивка и ако работодателят изтрещи и ме прати нощна смяна, аз нямам право да откажа? И не трябва анекс? Да не съм му роб?
Ами той КТ е писан приблизително с такова разбиране.
Нямаш избор. Иначе отиваш на улицата.
Ново
-
Защо КС се раздели 6 на 5: Аргумент за недопустима индулгенция за бездействие срещу мотив да се прекрати нетърпимата безмандатност
-
Конкурсите да се обявяват на конкретни дати, нови правила за атестиране, командироване и избор на ИВСС
-
ВКС се заема с противоречия в практиката по спорове за собственост след сделки с реституирани земи
Присъединете се към дискусията…
Изключително професионално и абсолютно вярно е написаното в статията на доц. Гевренова!