Разрешение на серия от проблеми, които се поставят в съдебната практика по делта за уволнение, даде днес Гражданската колегия на Върховния касационен съд (ВКС) в тълкувателно решение (пълния му текст виж тук). То се чака от повече от три години и в него върховните съдии тълкуват три от хипотезите в чл. 328 от Кодекса на труда, при които работодателят може да уволни свой служител с предизвестие – при липса на качества за ефективна работа (т. 5), когато не притежава необходимото образование или квалификация (т. 6) и при промяна на изискванията за длъжността (т. 11).

Липсва образование или квалификация, но откога

Първата серия от противоречия в практиката, заради които през 2017 г. беше образувано тълкувателното дело, са свързани с трудността при разграничаване на две хипотези за уволнение – тази по т. 6 и по т. 11 на чл. 328, ал. 1 КТ, както и с това кога всъщност трябва да е била налице липсата на образование или квалификация – при сключване на договора или след това, за да е основание работодателят да освободи с предизвестие на служителя си.

В тълкувателното решение ВКС разяснява двете възможности – изискването за образование или квалификация да е въведено от самия работодател или да е нормативно определено. И заявява, че когато то идва от работодателя, основанието по чл.328, ал.1, т.6 от КТ за прекратяване на трудовия договор представлява нов юридически факт, който може да настъпи само при валидно сключен трудов договор. Т.е. никой не може да бъде уволнен на това основание с мотив, че още при наемането му не е отговарял на поставено от работодателя изискване за образование или квалификация.

„Сключването на трудов договор при начална липса на изискванията на работодателя за определена длъжност не е пречка за съществуване на самия договор, а преценката на работодателя, че определен кандидат може да изпълнява възложената работа в интерес на предприятието, е възможно да бъде оправдано от гледна точка на професионалния опит на работника или служителя на същата или сходна позиция, или от липсата на друг кандидат за вакантната длъжност“, пише ВКС.

И обяснява: „Работодателят може да прекрати трудовия договор като упражни своето субективно преобразуващо право само на предвидените в закона основания, които законодателят е предвидил с цел да се осигури по-голяма защита при уволнение на икономически по-слабата страна. Ето защо, юридическият факт като основание за прекратяване на трудовия договор е неоправдано да е налице при възникване на трудовото правоотношение, а работодателят да е преодолял защитата на работника при уволнение още преди да е започнало неговото изпълнение, позовавайки се на вътрешните си правила за изискуемите образование и професионална квалификация, чието действие вече е дерогирал. В този смисъл, ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение, поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовия договор“.

ВКС заявява, че това би било злоупотреба с право от страна на работодателя, която трябва да бъде отречена.

Що се отнася до случаите, при които изискванията за образование или професионална квалификация са били нормативно установени, но в последствие бъде констатирано, че служителят не ги притежава, ВКС заявява, че това прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение и работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл.74 КТ.

„Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл.74, ал.2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл.328, ал.1, т.6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл.328, ал.1, т.6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл.75, ал.1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези“, пишат върховните съдии.

След това се заемат да разграничат хипотезите за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ. И сочат, че те са сравнително близки, както и че при двете основания се изисква работодателят да е въвел нови изисквания за заемане на длъжността, след като вече е възникнало трудовото правоотношение. Те припомнят, че възможността за уволнение заради липса на образование или квалификация е регламентирана в КТ още от създаването му през 1986 г., а основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ е от  1992 г. „То не дублира съществуващото уволнително основание с добавяне на нов релевантен факт – промяна на изискванията за длъжността, а въвежда изцяло ново, различно основание за прекратяване на трудовия договор, при промяна на изискванията за изпълняваната работа, извън тези за образование или професионална квалификация в хипотезата на чл.328, ал.1, т.6 КТ, т.е. разпоредбата на чл.328, ал.1, т.11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува разпоредбата на чл.328, ал.1, т.6 КТ“, заявява ВКС.

И посочва, че същественото различие в основанията за уволнение по чл.328, ал.1, т.6 и т.11 КТ се проявява по отношение на правните последици при прекратяване на трудовия договор. „Само в хипотезата на чл.328, ал.1, т.11 КТ, работодателят трябва да се съблюдава разпоредбата на чл.333, ал.1 КТ, която установява предварителна закрила при уволнението на определени категории работници и служители, за да упражни законосъобразно правото да уволни определен работник или служител“, пишат върховните съдии.

Как се уволнява поради липса на качества за ефективна работа

Какво трябва да посочи в заповедта си работодател, който иска да уволни служител на основание чл. 328, ал.1, т.5 КТ – заради липса на качества за ефективно изпълнение на работата, е другият въпрос, който получава отговор от ВКС.

В тълкувателно си решение той прие: В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл.328, ал.1, т.5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа.

В мотивите на решението се разяснява, че фактическият състав на основанието по чл.328, ал. 1, т. 5 КТ включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата.

„Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата. Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта. Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение“, сочи ВКС. И подчертава: „Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.5 КТ, работодателят следва да посочи фактическата причина за прекратяване на договора“.

В решението се заявява, че за да може работникът да упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото основание за уволнение. „Иначе би се стигнало до неприемливия резултат, работодателят да сочи фактическото основание за уволнение едва с отговора на исковата молба и да доказва, че то е било налице към момента на уволнението, а работникът или служителят ще бъде длъжен в 2- месечен срок от уволнението да посочи факти за незаконност на уволнението (в обстоятелствената част на исковата молба), без да знае причината за прекратяването на договора“, обясняват върховните съдии.

И пишат, че за индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за прекратяване на договора на основание чл. 328, ал.1, т.5 КТ да се изброи кои знания, умения или навици липсват на служителя или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата – начинът по който работникът се справя с възложената работа. „И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на защита“, посочва ВКС.

22
Коментирайте

avatar
нови хронологично най-добре оценени
zain
zain
05 юли 2023 10:21
Гост

thanks zain

Анонимен
Анонимен
03 март 2021 5:26
Гост

Ще решиш, че са забравили…
https://happywheels2.io

ала бала
ала бала
02 февруари 2021 20:31
Гост

И тълкуването им е нефелно – т.6 означава че те уволняват ако нямаш нужното образование и квалификация, а т.11 – ако ги имаш, ама са били изменени впоследствие, за което нямаш вина и затова закона дава закрила срещу тези “последващи изисквания“ на определени категории работници, които са уязвими. Освен това, ТР нищо не казва за термина “квалификация“ , така че да стане ясно как се различава от хипотезите по т.11 – напр. искам секретарката да знае вече и немски -това “квалификация“ ли е по т.6,или “нови знания“ по т.11? Това е като тъпотиите на Белазелков за принудителното изпълнение, дето и… Покажи целия коментар »

ала бала
ала бала
02 февруари 2021 19:47
Гост

Добре, те на практика правят чл.328, ал.1, т.11 КТ “мъртва норма“ – като не мога да променя изискванията за образование и квалификация, какви други да променям? – да не пърди в работно време? И защо работодателя да не може впоследствие да променя изискванията за образование и квалификация? Трябва ми преводач на английски през 2015,ама през 2021 искам да знае и руски – нов ли трябва да назначавам?

ПиХ
ПиХ
04 февруари 2021 16:56
Гост

Можеш по т. 6, но ще има преценка от ГИТ.

Гого
Гого
02 февруари 2021 18:51
Гост

Разгеле. Измъдриха го.

юрист за живота
юрист за живота
02 февруари 2021 17:00
Гост

С днешното висше образование да имаш диплома е все едно да имаш наръч тоалетна хартия. Като изключим професии като нашата, масово хората започнали работа от млади нямат дипломи, а си горят в работата и са далече по-читави от някои, които родителите им са ги хрантутили до 30-тата година, за да се изучат и после са негодни за трудовия живот. От лични наблюдения говоря

123
123
02 февруари 2021 15:42
Гост

Всичко това може да мине в обгрижената администрация, ама иди се бори в частния бизнес с работодател, който не те иска. То е абсурдно и като постановка.

Анонимен
Анонимен
02 февруари 2021 16:19
Гост

В частния сектор рядко началниците се сменят на четири години с амбиция да си доведат „техни“ служители… Тия врътки с образователния ценз ги вършат основно в администрациите.

бг работодател
бг работодател
02 февруари 2021 15:38
Гост

Работодателите масово слагат напълно излишни изисквания, ей така за престиж – всякой трябва да има висше, да знае английски, да владее нам какви си програми и после в края на краищата тези неща не играят при наемането.
В този смисъл решението по т. 1 е напълно правилно. Другото означава да подпишеш предварително съгласие за уволнение, празен чек или каквото искате друго сравнение.

AlBalar
AlBalar
02 февруари 2021 15:37
Гост

Ще решиш, че са забравили…

Кнут
Кнут
02 февруари 2021 15:36
Гост

Добре, че излязоха с решение, че се точат с години

ММЕУШ
ММЕУШ
02 февруари 2021 15:36
Гост

Абее гледайте да си бачкате нещо дето ви кефи, за да не се разправяте с кътили.

Сен Жак
Сен Жак
02 февруари 2021 15:36
Гост

За какво го наемаш, като не ти отговаря на изискването?

Анонимен
Анонимен
02 февруари 2021 16:25
Гост

Е то после си се сетил, че имаш такова изискване 😉 Особено когато искаш да сложиш друг човек на мястото на служител, който е съвестен и не можеш да го напъдиш с дисциплинарка или за това, че не си върши достатъчно ефективно работата. Слагаш ново изискване за някаква екзотична квалификация и работата готова. Много отдавна трябваше да излязат с тълкуване, че подобна практика е нечовешка.

Панов Лозанов
Панов Лозанов
02 февруари 2021 18:54
Гост

Винаги могат да ти намерят цаката.

Cесо
Cесо
02 февруари 2021 18:55
Гост

Стига да искат.

слабо
слабо
02 февруари 2021 15:35
Гост

Това е едно от най-слабите като обосновка ТР, което съм чел напоследък. Скоро тук някой плюеше решенията по чл. 290 ГПК, ми че те повечето са цвете, не ами връх на правната мисъл в сравнение с това ТР.

Englishman
Englishman
02 февруари 2021 15:35
Гост

Сън не ме ловеше….

Анонимен
Анонимен
02 февруари 2021 15:34
Гост

Какво да говорим. Бързата съдебна система в действие.

Анонимен
Анонимен
02 февруари 2021 15:33
Гост

Еее сега, какво им давате зор. Тябвало им е време да се натуткат да го преценят

Анонимен
Анонимен
02 февруари 2021 15:33
Гост

Три години го мислят