Становището обхваща хипотезите, които са уредени от националното законодателство към настоящия момент, тълкувайки в широк смисъл прехвърлянето/преместването/отдаването от един работодател към друг на група /отдел служители като експертен ресурс, т.е . организирано групиране на ресурси с цел извършване на стопанска дейност:

  1. ТРУДОВ ДОГОВОР С ПРЕДПРИЯТИЕ, КОЕТО ОСИГУРЯВА ВРЕМЕННА РАБОТА
  2. Правна рамка: чл. 107р – чл. 107ч от Кодекса на труда. Цитираните норми от националното законодателство въвеждат изискванията на ДИРЕКТИВА 2008/104/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 19 ноември 2008 г. относно работа чрез агенции за временна заетост (OB, L 327/9 от 5 декември 2008 г.). Директивата дава нови форми на организация на работа и по-голямо разнообразие от договорни споразумения за работниците и предприятията, с които се подобрява съчетаването и баланса между гъвкавост и сигурност на пазара на труда и се оказва подкрепа на работници и работодатели да използват възможностите, предлагани от глобализацията.
  3. Страни и правни белези:

При осигуряване на временна работа се оформят три правоотношения между три правни субекта:

А/ Трудово правоотношение между работника или служителя и работодателя, който го е наел. Това е предприятието, което осигурява временна работа и осъществяват своята дейност след регистрация в Агенцията по заетостта при условия и по ред, определени в Закона за насърчаване на заетостта. Правоотношението възниква от трудов договор.

Б/ Правоотношение между служителя и предприятието ползвател. Фактически чрез и в неговите рамки се реализира временната работа – престацията на труд.

В/ Правоотношение между предприятието, което предоставя работната сила и предприятието, което я ползва.

В трудовия договор /правоотношението по б. А/ с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. Трудовият договор се сключва за определен срок, а именно:

  • до завършване на определена работа;
  • за заместване на работник или служител, който отсъства от работа.

Нормите са императивни, а хипотезите- изчерпателно изброени. Следователно срокът на договора не може да се определи от обстоятелства, различни от определените от законодателя.

Общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 на сто от общия брой на работещите при него работници и служители.

Предприятието, което осигурява временна работа, е длъжно да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на НАП по реда на чл. 62, ал. 3 от КТ.

Изпращането в предприятие ползвател се извършва с писмен акт на предприятието, което осигурява временна работа, след предоставянето на работника или служителя на екземпляра от сключения трудов договор и копието от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на НАП.

В акта, с който служителят се изпраща, се посочват датата на явяване в предприятието ползвател, точен адрес на предприятието ползвател, мястото на работа, работното място, наименованието на длъжността и характерът на работата в предприятието ползвател и длъжностното лице в предприятието ползвател, при което следва да се яви работникът или служителят, както и видът първоначално обучение, което ще се проведе в предприятието ползвател. Актът за изпращане се връчва на работника или служителя срещу подпис не по-късно от един работен ден преди датата, определена за постъпването му на работа в предприятието ползвател, като се отбелязва датата на връчването му.

Работникът или служителят има право писмено да откаже работа в предприятие ползвател, когато тя не съответства на професионалната му квалификация и здравословно състояние или се намира в друго населено място, за което е длъжен да информира предприятието, което осигурява временна работа, към момента на връчване на акта за изпращане. В този случай трудовото правоотношение се смята за невъзникнало.

В случай, че служителят приеме изпращането в предприятие ползвател, то заплащането на възнаграждение и задълженията за социални и здравни осигуровки и обезщетения са на предприятието, осигуряващо временната работа.

  1. КОМАНДИРОВАНЕ И ИЗПРАЩАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИ В РАМКИТЕ НА ПРЕДОСТАВЯНЕ НА УСЛУГИ
  2. Правна рамка: чл. 121а от Кодекса на труда. С цитираната норма се въвеждат изискванията на ДИРЕКТИВА 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 г. относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (ОВ, L 18/1 от 21 януари 1997 г.) и на ДИРЕКТИВА 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 г. за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“) (OB, L 159/11 от 28 май 2014 г.). Координират се законодателствата на държавите-членки, за да се определи ядро от задължителни правила за минимална закрила, която трябва да се спазват в приемащата държава от работодателите, които командироват работници за временно извършване на работа на територията на държава-членка, в която се предоставят услугите.
  3. Страни и правни белези:
    • Командироване на служители в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато:

а/ български работодател командирова работник или служител на територията на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария.

б/ работодател, регистриран по законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, на Конфедерация Швейцария или на трета държава командирова работник или служител на територията на Република България: 

Командироването е за сметка на работодателя и под негово ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите или работодателят и ползвателят са предприятие от една група /холдинг напр./

  • Изпращане на служители в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато:

а/ регистрирано по българското законодателство предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария; 

б/ предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, на Конфедерация Швейцария или на трета държава, изпраща работник или служител на работа в предприятие ползвател на територията на Република България.

Това е хипотезата, разгледана в раздел I от настоящото изложение.

Трудовото правоотношение съществува между служителя и командироващото/изпращащото предприятие. За срока на командироването или на изпращането на работника или служителя се осигуряват най-малко същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава, в т.ч. за същата или сходна работа в Република България, когато приемащото предприятие е установено на българска територия.

  • ЗАПАЗВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ПРИ ПРОМЯНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ
  1. Правна рамка: чл. 123 и чл. 123а от Кодекса на труда. Цитираните норми въвеждат ДИРЕКТИВА на Съвета 2001/23/ЕО от 12. 03.2001 г., с която се цели сближаването на законодателствата на държавите-членки на ЕС във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности.
  2. Страни и правни белези:

При разглеждания институт се развиват следните правоотношения:

а/ Трудово правоотношение между предприятие прехвърлител /или преобразуващо се предприятие/ и служител.

б/ Търговска сделка между предприятие прехвърлител и предприятие приобретател.

в/ Трудово правоотношение между предприятие приобретател и служител.

Особеното тук е, че е налице правоприемство, т.е. трудовото правоотношение не се прекратява, въпреки че работодателят е нов правен субект. Редакция на чл.123 от КТ урежда детайлно и изчерпателно случаите на запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя поради смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие в друго, включително прехвърляне на материални активи, различни форми на реорганизация на предприятието /сливане, вливане, разпределение на дейност, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго/ и промяна на правно-организационната форма на предприятието. Извън нейната уредба са близките хипотези на чл.123а КТ, които българският законодател е намерил за целесъобразно да включи по силата чл.8 от ДИРЕКТИВА на Съвета 2001/23/ЕО. С последната се дава право на държавите-членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за работниците. В този смисъл българското трудово законодателство дава по-обхватна защита на правата на работниците и служителите при промяна на работодателя от тази, предвидена в Директивата. Закрилата е установена в императивен порядък и нито може да се разширява, нито да се стеснява.

Запазването на трудовите правоотношения с работниците и служителите при промяна на работодателя по чл. 123 и чл. 123а от КТ става по силата на самия закон (ex lege), като за това не е необходимо волеизявление, нито от страна на служителя, нито от страна на новия работодател. Особенното в хипотезата на чл. 123а от КТ е, че след изтичане на срока на договора за наем, аренда или на концесионния договор, трудовите правоотношения със служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател. Преминаването по чл. 123 и чл. 123а от КТ се отбелязва само в трудовите книжки, без да се изчислява и оформя трудов стаж. Не е нужно подписването на допълнителни документи /анекси/ със служителите.

Запазването на трудовото правоотношение не е неотменимо предписано в Кодекса на труда ,нито ДИРЕКТИВА №2001/23/ЕО (чл. 4.1) изисква това. Допустимо е безвиновно прекратяване на едно трудово правоотношение по икономически причини. Следователно новият работодател прилага на общо основание правните възможности за прекратяване на трудовия договор при спазване на установените от КТ условия и ред, както и има възможността да анексира договорите по чл. 119 от КТ, т.е. с писменото съгласие на служителите.

В разглежданата хипотеза работодателят има задължение да уведоми служителите за предстоящото преобразуване или отдаване под наем/аренда/концесия на цялото или на част от търговското предприятие, в срок  най-малко два месеца преди извършването на промяната. При неизпълнение на това задължение на работодателя, служителите имат право да сигнализират Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за неспазване на трудовото законодателство. В случай, че служителят е несъгласен с планираните промени, то същият може да подаде молба за напускане на основания, предвидени в КТ, а именно: по взаимно съгласие или с едномесечно писмено предизвестие.