Това, че работникът не е поискал да ползва отпуска си, не може автоматично да доведе до загуба на правото му на финансово обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. Ако обаче работодателят докаже, че е положил дължимата грижа, за да позволи на служителите да излязат в отпуск и въпреки това, някой от тях съзнателно е отказал да го направи, той не може да претендира обезщетение. Това становище застъпи генералният адвокат Ив Бот по две дела на Съда на Европейския съюз.

Те са на германски граждани. Единият е карал подготвителен стаж за упражняване на юридически професии към провинция Берлин. Не ползвал отпуск през последните пет месеца на стажа си, а накрая му е отказано финансово обезщетение. Другият пък работил за института „Макс Планк“ над 10 години по няколко срочни  договора. На 23 октомври 2013 г. научил, че договорът му няма да бъде подновен, а от организацията го приканили да използва отпуска си до края на декември 2013 г. и отказват да му изплатят натрупаните 51 дни.

В заключенията си по двете дела генералният адвокат Ив Бот първо припомня, че според Директивата за работното време всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици, за да си почине. Изплащането на финансово обезщетение, което има за цел да замести минималния период на платения годишен отпуск, е възможно само при прекратяване на трудовото правоотношение, подчертава той.

Генералният адвокат посочва и практиката на СЕС, според която веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск не може да бъде погасено с изтичането на определен в националното право референтен период или период на прехвърляне, когато работникът не е бил в състояние да го ползва. Така служител, който по независещи от него причини не е бил в състояние да излезе в отпуск преди да бъде освободен от работа, има право на финансово обезщетение.

„Директивата не допуска национално законодателство или практика, според които работникът губи правото си на финансово обезщетение за неползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение, когато този работник не е подал молба да ползва такъв отпуск, докато е полагал труд, и не доказва, че поради независещи от него причини не е било невъзможно да ползва този отпуск, без предварително да се проверява дали работодателят действително е дал възможност на работника да упражни правото си на платен годишен отпуск“, гласи становището на генералния адвокат.

Той предлага на съда да отговори по двете дела, че когато национална юрисдикция е сезирана със спор за правото на работник на финансово обезщетение за неползван отпуск при напускане, тя трябва да провери дали работодателят доказва, че е взел подходящи мерки, които да гарантират възможността на този служител действително да упражни правото си на платен годишен отпуск. „Ако работодателят докаже, че е положил дължимата грижа и въпреки предприетите от него мерки, работникът, съзнателно и като е бил наясно с действията си, е отказал да упражни правото си на платен годишен отпуск, макар да е имал тази възможност през срока на трудовото правоотношение, този работник не може да претендира на основание на директивата изплащането на финансово обезщетение за неползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение“, казва Ив Бот.

Той подчертава, че работодателят отговаря специално за това служителите под негово ръководство действително да упражняват правото си на платен отпуск. Той трябва да приеме конкретни организационни мерки. „По-специално той трябва да ги уведоми своевременно, че ако не ползват действително своя отпуск, в края на референтния или на допустимия период на прехвърляне съществува риск от неговата загуба. Работодателят трябва също да информира работниците, че ако не ползват отпуск по време на трудовото правоотношение, въпреки че действително са разполагали с възможност за това, те няма да могат да предявят правото си на финансово обезщетение за неползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение“, обяснява генералният адвокат.

Той обаче подчертава, че това задължение на работодателя не се простира дотам, че да го принуждава да задължи работниците си да ползват действително периодите на почивка, на които имат право.

Генералният адвокат посочва, че трябва да се следи възможността за заместване на минималния период на платен годишен отпуск с парично обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение да не се използва от работниците като средство за натрупване на дните с цел да получат възнаграждение за тях при напускане.

7
Коментирайте

avatar
Картинки
 
 
 
Аудио и видео
 
 
 
Документи и архиви
 
 
 
нови хронологично най-добре оценени
Анонимен
Анонимен
29 май 2018 11:48
Гост

Да, работодателят трябва да докаже, че е взел подходящи мерки. Но не виждам как ще го направи.

5-ко
5-ко
29 май 2018 11:52
Гост

Последният ми шеф постъпи меко казано некоректно. Освободи ме от длъжност и ме накара да разпиша документ, че съм ползвал всичкия си платен годишен отпуск до сега.

Янев
Янев
29 май 2018 13:51
Гост

Как ви накараха? С насилие/заплахи..?

5-ко
5-ко
29 май 2018 14:50
Гост

С предложение- или разписваш, или не получаваш заплата. А той ми дължеше за два месеца назад.

Anonimen
Anonimen
29 май 2018 11:58
Гост

С тези отпуски винаги е било голяма дилема. Ако не си ги ползвал за предни години-горят. После пък при напускане не искат да ти ги изплащат.

Възмутен
Възмутен
29 май 2018 11:59
Гост

Може би нещата трябва да се изяснят по-добре в КТ. Но това пак отваря вратички за спекулации за съжаление.

хейтър
хейтър
31 май 2018 8:47
Гост

докато има балъци ще има и тарикати