Кога е налице закриване на част от предприятието, кога вътрешна реорганизация и кога съкращаване на щата разясни Гражданската колегия на Върховния касационен съд (ВКС) в ново тълкувателно решение (пълния му текст виж тук).

Както „Лекс“ писа, до него се стигна заради противоречията в практиката, възникнали по казуси на служители след няколкото придобивания на банки през последните години и последвалите уволнения (повече виж тук).

Закриване на част от предприятието

„Закриване на част от предприятието по смисъла на чл.328 ал.1 т.2 пр.1 от Кодекса на труда е налице, когато от структурата на предприятието е премахнато определено негово организационно обособено звено и е прекратена дейността на това звено“, прие Гражданската колегия на ВКС.

И заяви, че при закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор, т.е. извършването му е по негова преценка. „Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции“, посочи ВКС. Именно тезата, че подборът в случая не е задължителен, възприета от мнозинството, е накарала върховните съдии Марио Първанов, Ваня Атанасова, Здравка Първанова и Илияна Папазова да подпишат решението с особено мнение.

В решението се посочва, че разликата между закриване на цялото и част от предприятие е само количествена.

„Основанието по чл.328 ал.1 т.2 пр.1 от Кодекса на труда е налице при преустановяване на дейността на определено организационно обособено звено от предприятието, но което няма признаците на работодател по §1 т.1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Същественото е закриваното звено да е било обособено в състава на предприятието и неговата структура, изтъква ВКС.

И обяснява, че за да се установи дали е налице относителна самостоятелност на съответното звено, то следва да е обособена и относително самостоятелна организационна единица в цялостната структура на предприятието  – негово поделение, клон, цех, отдел, сектор и пр. Освен това трябва да е и с относително самостоятелно ръководство в управленската йерархия – да има ръководител на поделението или клона, началник на цеха, отдела или сектора. „Възможно е спецификите на организация на работа и на управление, съчетани със специфичен предмет на дейност и начинът на финансиране, а понякога и специфичните местни условия в съответния териториален регион, да обусловят специфики и на самите трудови функции на работниците и служителите, работещи в съответното обособено структурно звено, в сравнение с трудовите функции на работниците и служителите в другите структурни звена на предприятието на същия работодател, дори когато техните длъжности са с еднакви или близки наименования. Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност, което налага прекратяването на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закритата част от дейността“, посочват върховните съдии.

Вътрешна реорганизация

„При вътрешната реорганизация се извършват структурни промени, при които някои звена се променят чрез сливане, вливане, отделяне, разделяне и др., но дейността им се запазва. Вътрешната реорганизация не е основание за прекратяване на трудовия договор, поради което няма основание да бъде извършен подбор“, постанови ВКС.

И разясни, че при вътрешно преустройство дейността на съответното поделение продължава да съществува, но се разпределя между други звена. „Сама по себе си, реорганизацията не е правопораждащо основание за упражняване правото на уволнение, но може да е свързана с намаляване на броя на заетите с извършването на съответната дейност лица, което да доведе до цялостно премахване на длъжностите, свързани с осъществяването на дейността, така и до намаляване на щатните бройки, предвидени за тези длъжности. Тогава ще е налице основанието по чл.328 ал.1 т.2 пр.2 от Кодекса на труда – „съкращаване на щата“ за прекратяване на трудовия договор на работниците и служителите, който заемат съкращаваната длъжност“, се посочва в тълкувателното решение.

В него ВКС указва, че при всяко оспорено уволнение, съдът трябва да прецени дали става дума за закриване на част от предприятието или за вътрешноорганизационно преустройство, при което съответните дейности не се закриват, а е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието.

„Това ще бъдат случаи на фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл.123 от Кодекса на труда“, обясняват върховните съдии.

Съкращаване на щата

Що се отнася до съкращаването на щата ВКС заяви: „Съкращаване в щата по смисъла на чл.328 ал.1 т.2 пр.2 от Кодекса на труда има, когато се заличават всички щатни бройки за определена длъжност или се намаляват част от тях“

В тълкувателното решение се напомня, че закриване на част от предприятието и съкращаване в щата са отделни основания за уволнение, макар и да са включени в една законова разпоредба – чл.328, ал.1, т.2 от Кодекса на труда. „Основанието за уволнение по чл.328, ал.1, т.2, пр.2 от Кодекса на труда е налице винаги, когато е извършено съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини и в този случай, при оспорване на законността на уволнението, извършено на това основание, предмет на установяване по делото е извършено ли е реално съкращаване на щата. Съкращаването на щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците или служителите“, заяви ВКС.

Той посочи, че при премахване на определено звено в едно предприятие и дейността, извършвана в него, работодателят има две възможности – прекратяване на трудовия договор на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.1 от КТ (закриване на част от предприятието) или на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 от КТ (съкращаване на щата). Изборът на една от двете е негово право, което не подлежи на съдебен контрол, както и преценката му дали да се премахне едно или друго звено и дейността, извършвана в него.

За правото на подбор

По отношение на подбора по чл.329 от КТ ВКС посочва, че той е субективно право на работодателя и може да се прилага само когато уволнението се извършва на следните основания: при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата и намаляване обема на работата.

„Но има случаи, при които упражняването на правото на подбор от работодателя е задължително. Те се отнасят до някои хипотези на основанието „съкращаване в щата“, когато то засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции, при които неизбежно работодателят извършва преценка измежду всичките работници и служителите кои да бъдат уволнени и кои да останат на работа. При съкращаване на единствена щатна длъжност, прекратяването на трудовия договор с работника и служителя, който я заема, се предхожда от подбор по преценка на работодателя“, посочват върховните съди, препращайки към Тълкувателно решение № 3 от 16 януари 2012 г. по т. д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС.

Те изтъкват, че при реално закриване на част от предприятието подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. „В такава хипотеза работодателят може (но не е длъжен) да не уволни работниците и служителите в частта от предприятието, чиято дейност е закрита, а други, работещи в други поделения на предприятието, чиято дейност се запазва. Това следва от характера на субективното право на подбор, използването на което зависи от преценката на работодателя“, пише ВКС и отново препраща към тълкувателното си решение от 2012 г.

15
Коментирайте

avatar
Картинки
 
 
 
Аудио и видео
 
 
 
Документи и архиви
 
 
 
нови хронологично най-добре оценени
Дичо
Дичо
28 октомври 2021 2:36
Гост

Безспорно добро решение.

голям срам
голям срам
27 октомври 2021 14:34
Гост

Не знам какво се превъзнасяте, ВКС разяснил а-то и бе-то на трудовото право, казал, че слънцето изгрява от изток и… но какво ли се пенявя и аз, явно има нужда, което вече е голям срам

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:32
Гост

А сега, в условията на пандемия и зелени сертификати, на какво основание може да бъде съкратен човек? За намаляване обема на работа?

Мики
Мики
27 октомври 2021 14:36
Гост

Все ще си намерят начин. А и с тези изисквания принуждават хората да се ваксинират.

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:37
Гост

Което е напълно противозаконно, обаче на работодателят не му пука.

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:27
Гост

Това тълкувателно трябва много добре да се прочете от някои апелативни съдии в София, дори трябва да го държат постоянно на бюрото си

Лазар
Лазар
27 октомври 2021 14:30
Гост

Дано да го направят. Това би подобрило практиката изцяло.

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:34
Гост

Апелативните съдии не гледат трудови дела, Мунчо!

мхм
мхм
27 октомври 2021 14:53
Гост

Странно становище. Апелативните съдии не гледат трудови дела.

Ники
Ники
27 октомври 2021 14:17
Гост

Наистина има съществени разлики.

Дичо
Дичо
27 октомври 2021 14:15
Гост

Отново се дава път на субективното право на подбор от работодателя.

Петров
Петров
27 октомври 2021 14:16
Гост

Тоест, все ще ти намерят цаката да те освободят от работа.

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:29
Гост

Е, то е ясно, че работодателят винаги може да измисли начин и да задържи хората, които иска или са му казали 🙂 дано поне съкратените да получават подобаващо обезщетение

Biser
Biser
27 октомври 2021 14:13
Гост

Най-накрая да се уеднакви тази противоречива практика.

Анонимен
Анонимен
27 октомври 2021 14:13
Гост

Поздравления за колегите, подписали решението с особено мнение.